跨世代職場,Z世代最在乎的3項特色

JEFF商業思惟英語

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我們時常在職場上面臨到大大小小的難題,尤其是以工商時報的讀者羣來說,更容易遇到「管理外國員工」的問題,今天【新職場英語系列】的第一篇,來聊聊關於Z世代對於職場的想像。

臺灣科技業大多是在1990年前後成立,中間經歷過許多歷史的轉折,管理觀念的更新,要在每個時代被視爲跟得上時代的企業,理解新世代對於工作的期望還是必要的。

以下我們從三個項目來看看,Z世代的年輕族羣認爲怎麼樣的工作環境纔是好的:

期望#1 Empathy and Honesty 同理心與誠實

Z世代員工最看重的領導者和管理者的首要特質是同理心和誠實。"The top trait that Gen Z workers value in leaders and managers is empathy and honesty."

其中第一項empathy的解釋爲共鳴、同理心;字典中的解釋是:"the ability to share someone else's feelings or experiences by imagining what it would be like to be in that person's situation" 與對方的情感較爲貼近,對於他人經歷過的情緒和痛苦,能真正感同身受。如果對方感到悲傷,你也會感到傷心。

以下我們透過臺積電爲例,瞭解Z世代如何看待這間企業,我們透過美國一個能匿名評論企業與僱主的網站Glassdoor,理解爲什麼臺積電在亞利桑那州的招募引起了不小的波瀾。

當臺積電的員工家裡有急事請假,那就按照規定來,請假要經過主管、主管的主管、人資同意備查,這就是SOP,公司這麼多年來都是這樣的規定。臨時請假不能影響公司營運,這就是臺積電北美員工抱怨的項目之一。

星巴克連鎖店招募不易,人手有限的情況下,班表難免會有特殊狀況,導至第一線員工連續上兩到三個班次 (shifts)也不是甚麼大不了的事情,對吧?

所以星巴克分店紛紛成立工會,工會運動延燒到CEO Kevin R. Johnson已經下臺,仍止不住怒火,剩下的創辦人的Howard Schultz仍一個頭兩個大,你還覺得沒甚麼了不起嗎?

筆者建議,作爲管理階層將會遇到很多情況,此時我們應該問的是:How can I help或是how can we help;再者第二項Honesty誠實,並不是不說謊就被視爲誠實。看看臺積電美國員工的留言可以一探究竟。

"Some management and HR do not tell you the whole truth. False promises and half-truths are common."

句子中的Whole truth指的是真相的全貌,但要請臺灣的老總們說出whole truth屬實不易,因爲跟他們過去所受的訓練幾乎不一樣。我們的企業文化習慣只告訴下屬A他需要知道的,告訴B他需要知道的,讓他們分頭趕緊去做就好了,除非你找的全部都是華人文化背景,否則這一套是行不通的。

期望#2 Supportive working environment 具支持性的工作環境

臺積電的美國員工在Glassdoor上面有一段留言:"It's not a safe environment to give out opinions and suggestions"指的是在工作場合中,提出想法和建議並不令人感到安心。

當我們講到supportive,可以翻譯作具有支持性的工作環境,但是這個概念相對發展得較爲不成熟,連精準對應的中文都沒有。所謂的supportive包含,對於組織成員帶着問題來找他們的時候,員工是感到安心的。第二塊是組織關心大家的成長。

在字典中supportive working environment的英文的解釋爲:"They are places where employees can openly come to their managers with their concerns, knowing their leaders care about the problems they face. In a supportive work environment, managers and supervisors sincerely recognize and appreciate hard work-but beyond that, they are dedicated to cultivating growth."

期望#3 Management has the ability to listen 管理階層有傾聽的能力

許多公司都設有員工信箱,好讓基層員工也能反應在工作上遇到的處境,然而信件最後是通到誰的信箱、誰來處理呢,許多時候甚至被層層過濾到渣渣都不剩,只剩下歌功頌德的意見。

如同當兵的時候,從入營那一天起,一直都有榮譽團結信箱以及檢舉電話的存在,但是班長都會告誡新兵,通話檢舉後,訊息還是回到班長手裡。這問題嚴重嗎?看看臺積電的這段話你可以窺知一二。

"Company in general is not interested in input from low level employees, this company is very hierarchical even at this US location."

General is not interested. 「本質上不太在乎基層員工的想法」,這詞用非常重。我可以理解,當一間公司自認已經有黃金配方了,同時在各方面國際評比都是名列前茅,怎麼可能去認真思考任何一個基層員工的feedback,若要天天處理這些員工意見不就不用上班了,但是新時代的事實是,聆聽意見的本身就是一種處理。

結論

我認爲即使你在某方面是世界第一,你也必須迴應這個世界的潮流與需求。公司設計的產品也是如此,而公司本身也可視爲是一種產品,在這個時代能不能保有相關性(stay relevant),還是所有管理階層不能輕忽的議題。

整理這3個Z世代最關心的議題與說明給各位主管參考,也趁機盤點一下自家公司在上述3方面:Empathy and Honesty、Supportive working environment 、Management has the ability to listen到底做得如何。

Jeff商業思惟英語,我們是寫給商業菁英的英文筆記。緊扣商業,並用英文來探討商業的核心議題。