互聯網大廠寧可裁員也要高薪（念念有餘）

如果企業遇到困難，可以降低所有人收入，等困難期度過後，再把薪水漲起來，員工和公司“共克時艱”，很多公司就是這麼做的，領導帶頭降低績效收入。但互聯網大廠遇到困難時，做法是選擇裁員，不降低員工薪酬，有時還有所上漲。

最近騰訊公佈三季報，公司開始增加員工人數，在之前兩年多時間一直在降低員工數量，筆者熟悉的一些員工被辭退，包括有十多年工作經歷的員工，按照騰訊員工的說法叫“領了大禮包”，大廠辭退員工時很捨得花錢，讓員工帶着錢離開。

騰訊在職員工收入一直很不錯，動輒有媒體報道百萬年薪，還有一定幅度的增長。今年7月份，騰訊還宣佈全員調薪，通過改革薪酬體系，一定程度提升了員工每個月的到手收入。此外，年度績效獎基數、調薪基數、離職補償金計算基數以及新入職員工的社保公積金基數等也會相應增加。

11月19日，字節跳動發佈全員郵件，宣佈加大對高績效人才的激勵力度，針對高績效員工發放更多期權。據瞭解，字節跳動上調了年終激勵的月數上限——即拿到較好績效的員工，相比以往的同等績效，可能獲得更多月數的績效期權激勵。2023—2024年，字節跳動的期權回購價格從每股155美元增長至180.7美元，增幅約8%。

一線大廠不斷調漲工資，是爲了增加企業競爭力，吸引到最優秀的羣體，比如鎖定最好的生源。知名高校的某些專業非常吃香，一些大廠爲了鎖定學生，會提前組織學生參觀，報銷來往路費和住宿費，好學生如果被競爭對手挑走，對自身非常不利。

這是因爲一線大廠之間彼此有激烈的競爭關係，隨時都會進入對方領地，鎖定優秀的學生，才能在競爭中取勝。互聯網公司沒有生產設備，沒有廠房，員工就是核心資產，優秀的員工就如同最先進的機器設備，讓公司能持續優化產出。如果設備老化，就可能淪爲二流梯隊。從回報上看，優秀的人才爲公司創造的價值更多，和薪酬支出相比，企業更看重利潤提升。另外，新學生進入，能提供年輕人的想法，有利於公司年輕化，持續吸引年輕受衆。

今年有家手機公司招聘人數減少，只要最知名學府的學生，而不是退而求其次，降低薪酬招聘更多其他學府畢業生。

對存量員工而言，薪酬提升，可以留住優秀員工，讓員工總是處在激勵之中，獲得價值感。如果薪酬下降，首先離開的是優秀員工，表現不佳的員工反而會傾向於留下來，長期以往公司就會塞滿冗員。這是性價比考量，優秀員工能力高，願意付出，能解決關鍵問題，起到帶頭作用，降低薪酬就是用低價買好商品，而一般員工付出少，在團隊中表現不突出，付出低於收入，即使降低薪酬也願意留下來。優秀員工可以在別的地方找到工作，或者辭職創業，杭州和深圳很有活力，跟一線大廠員工不斷辭職創業有關。

大廠的招聘信息，有競爭力的薪酬是頻繁出現的字眼，就是和同行相比不能低，薪酬提升不是一個大廠決定的，而是由若干個大廠共同推升的結果，這是優質企業對優質人才的競爭。

裁員大多數是因爲公司業務要調整，企業會砍掉整個業務線，比如騰訊就砍掉了一些盈利前景不明的部門，另外也會壓縮員工數量，人員架構優化，以保持公司活力。