兩會快評｜消除“第一學歷”歧視，到底難在哪

“第一學歷”的相關話題近年來廣受關注。今年全國兩會，人大代表潘復生院士就帶來了關於切實破除研究生招生就業過程中唯學校“出身論”的建議：健全完善相關法規政策，着重對招生歧視、就業歧視作出更加明確的禁止性規定，制定更加明晰、更爲嚴格的處罰性條款；健全以能力爲導向的人才多元評價標準，消除學生檔案、求職簡歷“第一學歷”概念，破除對學校“出身”的顯性和隱形限制條件。

這幾年，諸如“花3年讀985碩士，求職時因爲本科雙非被拒”“‘第一學歷’歧視就像是留了案底”等新聞多次登上熱搜。教育部也曾於2021年公開回應，強調國家教育行政部門相關政策及文件中並沒有“第一學歷”的概念。但在實際招聘和招生中，用人單位和學校把“第一學歷”作爲招聘和招生“隱形門檻”的現象確實存在。

實事求是地說，一些用人單位在篩選簡歷的過程中具有“名校情結”，或習慣將“第一學歷”也作爲重要的篩選標準，很多時候不一定就是出於對“雙非”畢業生的歧視心理，而是圖一個省事，希望直接提升篩選效率。

但客觀上，這種簡單粗暴的做法，確實對那些“第一學歷”並非來自985、211高校的應聘者帶來不公。畢竟，一者，學歷本身並不能完全衡量一個人的綜合能力；二者，在同等學歷條件下，還要被考察“第一學歷”，很難說是公平公正。

更重要的是，這種對“第一學歷”的過度篩選，實際是從“唯文憑”進一步升級到“唯名校”。這一風氣若蔓延開來，不僅會傷及社會就業公平，窄化人才的上升通道，與社會所倡導的多元、開放的人才觀相背離，而且會加劇社會的教育焦慮。因此，正如潘復生所指出的，這種傾向的確需要破除。

但從現實來看，要有效反對這種“不自覺”的歧視，又是不容易的。因爲類似的區別對待，在實際招聘中多數情況下都是隱形的，頂多只能算是一種“潛規則”。鑑於此，首先解決一些重點領域的，明確與就業法律相沖突，或者說顯性的“第一學歷”歧視現象，或是一種比較現實的做法。

比如，對“第一學歷”的看重，在一些高校等企事業單位的招聘中尤其突出。像高校在教師招聘中，對應聘者“第一學歷”明確提出條件，如嚴格要求博士畢業生的第一學歷爲985、211高校的現象，就並不少見。對此，建議出臺明確的禁止性規定，或是可行的。

事實上，2020年，中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》就提出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，建立以品德和能力爲導向、以崗位需求爲目標的人才使用機制。對此，完善相應的實施細則，強化高校等企事業單位在招聘中的公平導向，確實有其必要性。

除此之外，討論如何消除“第一學歷”歧視，還需要注意一些現實問題。一組數據值得參考：2023年，全國在學研究生達到388.3萬人，2018年爲273.1萬人——過去五年時間，全國在學研究生數量增加了115萬。也就是說，“第一學歷”歧視在這幾年引發越來越多的關注，不能忽視研究生數量快速增加給就業市場帶來的壓力這一大的現實背景。

因爲，基於常識判斷，就業市場對於研究生的需求越充分，用人單位對“第一學歷”的歧視，或者說格外看重的心態，也就可能越弱。這其實是一個必須被正視的現實——“第一學歷”歧視有加劇的苗頭，或也是研究生大幅擴招以及社會整體學歷膨脹下的一個伴生品。

據此，爲了遏制這種趨勢，在對就業市場的針對性規範之外，從社會角度，還需要做的當是加速推動產業轉型升級，創造更多的優質崗位，與研究生的培養規模相匹配；從個體角度，也不妨對考研的動機有更理性的審視，應該明白，如果把考研純粹作爲一個在就業市場上謀求“翻身”的機會，“性價比”可能越來越低。