如果你想離職，你給公司的是離職通知！不是離職申請

很多公司現在對於員工離職還在誤以爲其流程是“離職申請”，甚至相關的管理制度也“明目張膽”的寫明離職的申請及審批等等，同樣也存在着很多人員在自己提離職的時候，也誤以爲的是離職需要申請。

公司想挽留員工、強留員工進而在員工的離職流程上設障礙、拖、甚至“不同意“離職，員工不知道自己離職的切身合法利益，只能鬧得心力絞竭。也有的HR知道其中法律背景利害關係，但往往到用人部門處理離職情況時，惡意拖拉，帶來法律糾紛，HR爲此禿了不少頭髮。

本質上，離職是通知，不是申請

勞動法明確規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。

“通知“即爲告訴企業“不和你們玩了，我要走了“，決定權不在企業，而在申請人當事人本身，企業方僅知曉信息，提前做好準備。

而“申請“的話就相當於當事人不具備走的自由權利，而需要向公司申請，公司可以同意也可以不同意，從法律的視角看“申請”可以被拒絕，對於員工的離職自由予以否定，相當於軟禁，這樣也是不合常理、違揹人身自由的。

同理，在很多企業離職需要“離職審批”，這也是不符合法律規定的，審批意味着有駁回、審批不同意的情形，和“申請”本質一樣。

員工離職應盡的義務

雖然說從勞動法上來更偏向保護弱勢羣體，所以員工離職的話僅僅是通知企業，但並不代表員工能夠任性操作，其中也有員工需要盡到的義務。

員工離職需要提前30天書面通知，同時配合企業做好工作交接（試用期則是提前3天），企業可以根據交接情況最長達到30天內“放人”。

提前30天是一種義務更是一種道德，特別是很多相處不是很愉快的企業與員工之間，員工一旦想要離職時恨不得當天就走，從企業的角度來看，必要的工作交接是不可避免的，馬上就走則會造成工作的斷檔、管理潛在風險等等，即便是相處不愉快，但自身職業道德也應該約束我們自身在最後30天給足企業時間做好準備，更何況是法律要求最後的底限。

同時工作的交接也是義務。從勞動法上講的話，是要求企業做好離職員工工作交接的安排。但是在實際操作中很多時候存在着員工“蒸發”導致自動離職的情況、亦或者找到下家了，不配合工作交接馬上就走的情況，對於企業會造成管理風險。

勞動法規定，如果未履行提前通知義務者（蒸發、自動離職），造成公司財產損失情況的，企業可以追究責任，同時提前30天通知在這30天內仍然屬於企業員工、仍然需要工作，工作內容仍然受到管控，交接也是工作內容一部分，企業應做好30天的安排與督促。

有些企業會考慮用扣發工資的方式對“閃離”、“自動離職”的員工，這種情況慎用，扣押工資無論如何在大多數情況下都得不到法律支持的，除非是員工有攜帶公司財產、或造成財產損失情況的。

法律保護的是員工的權益，但並不保護員工的個人品牌

現在企業要背調員工方法、途徑非常多，員工的個人品牌尤爲重要。

什麼是員工的個人品牌？提前30天通知企業是法律規定的，而交接工作是個很模糊的概念，而如果這個企業員工能夠不僅僅提前通知，還能夠在最後30天仍然兢兢業業、交接時不僅是交接資料、資產、工作，還交接方法、心得、經驗，這就是個人品牌。

法律會保護我們的權益，但是不保護個人品牌，在框架下，我們是否能構建自己的個人品牌、或者至少不打破職業道德的底線破壞個人品牌，那麼我們能夠在職場走得更高。

“告知”、“通知”是冷冰冰的法律，而我們在企業工作，鏈接的是企業裡的人和事，做的是事、談的是情。

任何事情、任何人用法律的標準去談就顯得市儈、功利、冷冰冰了，畢竟當初錄用時就像談戀愛看中對方一樣，而不是冷冰冰的一紙合同。

所以不管是企業還是個人，法律是底線，但是我們更應該在底線之上，有情感的對待員工，有溫度的對待企業。