新人薪資可談判，薪酬調查做起來

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【實操技巧：企業調薪額度小，留不住人怎麼辦？

我們是一家3-4線城市的小公司，人員不足100人。公司有設計簡單的薪酬等級表，不同崗位的薪酬會分6個級別，例如會計崗所對應的薪酬範圍爲2500-4000元，每升1級增長300元。現有一名成本會計薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。不給吧留不住人，給吧又不符合薪酬體系。請問我們該如何處理這種情況呢？企業調薪額度小，留不住人怎麼辦？】

【摘要：在人力資源管理已經進入心理資本開發的今天，候選人提出超出企業薪酬結構的薪資要求司空見慣，完全可以通過薪資談判來解決這種問題，如果因爲無法滿足期望薪資而跟候選人失之交臂，也不必感到遺憾，因爲無法接受現有公司薪酬文化的候選人不是合適的候選人。如題主對自己公司薪酬體系外部競爭性有所質疑，完全可以通過薪酬調查來驗證。】

一、新人薪資可談判：

在人力資源管理已經進入心理資本開發時代，在做招聘進行薪資談判的時候，我們一定要考慮到候選人的心理因素，依據我的經驗，在很多時候，候選人選擇一份工作的心理動機是多方面的，而不會只考慮到薪資這一個因素。

“期望薪資給不到，候選人就不會到公司任職”其實是一個誤區。以今年我們公司案例爲例，我來跟題主說一下offer談判該從何開始？如何進行？

不管是招聘什麼職位，在初面的時候，候選人在我們公司都會填寫一份《應聘登記表》，在這個表格裡有兩個空格是特別設計的，一個是“現有薪資”，一個是“期望薪資”。當我進行初試的時候，我就會通過候選人填寫結果，瞭解到候選人現在薪資情況及期望薪資情況。

如果有候選人空着這兩個格不寫，我也會很溫柔地、微笑地堅持讓候選人在初試的時候填寫這兩個空格——沒有哪個候選人會在這種情況下拒絕面試官的要求的，如果有這樣的候選人，那恐怕也不是企業想要的候選人。

爲什麼要求候選人填寫這兩個空格呢？因爲在初試的時候，我就要控制候選人對薪資的“期望”。

比如，候選人小A，我看到他填寫的“期望薪資”已經超出他應聘的崗位的薪資範圍，我會在面試正式開始之前第一時間跟他說：“您寫的這個期望薪資，目前在我們公司達不到，那您看我們的面試還有沒有必要繼續進行呢？”

很少有候選人選擇不繼續進行，如果有，我也會在他選擇“不進行的時候”給他解釋一下我們公司在金融市場上我們這個細分領域的薪資水平以及我們初步的薪酬結構(基本的，不詳細），供候選人判斷。

候選人小A：“我不太瞭解咱們公司的薪酬架構，所以就寫了這個數字，當然，我還是很看好咱們公司的，如果我通過咱們公司的系列面試，被公司認可，我會服從公司的薪酬結構的。”

我：“那這樣吧，您不妨在您的‘期望薪資’後面寫上'可談'二字，以免如果面試到老闆那裡，老闆會產生誤會，以爲您非要這個月薪不可，那就不太好了。“

小A：”當然，沒問題。“

我爲什麼會在初試的時候這麼處理？就是因爲我把最終的offer談判提前到了初試中，心理的博弈在初試就已經展開，並且讓候選人主動提出如果通過公司面試，會服從公司的薪酬結構——爲正式的offer談判做鋪墊。

題主可能會說了：”您說晚了，今天我才知道offer談判還可以如此設計，現在到了正式offer談判了，不給候選人預期薪資，我擔心候選人跑了。“

接着舉例，在面試過程中，我遇到過候選人期望薪資符合我們公司薪酬體系，但是老闆定的薪酬比候選人期望薪資還低的情況，這真是太常見了，遇到這種情況一般我是這樣處理（候選人暫且叫小C)

我：”小C，老闆給你定的薪酬就這麼多，薪酬只能說明老闆現在對你的一個定位，但是我們公司是非常適合你這樣的年輕人發展的，公司現在最年輕的合夥人是88年的，她從分析師做起，到合夥人只用了5年時間，那一年她只有29歲。公司對於年輕人的發展，從來不設限，只要你能夠給客戶提供價值，公司肯定給到你相應的回報。“

小C綜合考慮之後，接受了老闆給到的薪資。我並沒有以薪資打動小C，打動小C的是”發展“。

當然，談崩的情況我也遇到過，但是我從來不爲錯過這樣的候選人而感到可惜——因爲我認爲薪資體系也是公司薪酬文化的重要組成部分，如果在薪資談判中，候選人就無法認同企業文化，那這樣的候選人也不是我們想要的員工。

二、薪酬調查做起來：

至於題主在題幹中提到的貴司薪酬體系相關問題，建議題主先做薪酬調查，確認貴司既有薪酬體系是否具備一定的外部競爭性。

薪酬的外部競爭性，是指在同一地區、同一行業，本企業的崗位和其他企業相對應崗位進行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬，要確保企業的薪酬水平和類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但其實也不宜相差太多，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具備外部競爭力，並不單純是數量上的比較，還包括薪酬結構、福利，以及股、期權等等各方面的綜合因素。

那薪酬調查的主要內容有哪些呢？主要內容如下：

首先，題主 要了解貴司在所在同行業的工資水平，這是薪酬調查的一項重要內容。

其次，需要了解貴司所在地的本地區工資水平。因爲不同地區生活費用水平、生產發展水平都是不同的，所以工資水平也可能差別較大，這時候就需要人力資源部瞭解本地區的工資水平——也就是題幹中提到的3-4線城市的工資水平。如果有的HR是集團公司的人力資源部門，集團公司在全國各地多個城市開設有子公司，HR 在做薪酬調查的時候就需要了解各地區的工資水平，這個可能就存在着一些差異。

第三，要調查工資結構。

第四，幫助查找企業內部工資不合理的崗位。

第五，瞭解工資動態和發展趨勢。

Tips1：候選人提出超出薪酬體系的期望薪資時，題主不必驚慌，要通過薪資談判解決問題，如果無法達成一致，那錯過也就錯過了，不必遺憾。

Tips2：薪酬體系是否具備外部競爭性是要通過薪酬調查來進行的，如果題主懷疑自己公司的薪酬體系不具備外部競爭性，文中初步介紹了薪酬調查的主要內容，希望對題主有幫助。