性格測試被一些企業當成招聘“硬槓槓”，靠譜嗎？

針對一些企業將性格測試作爲招聘門檻的情況，有的求職者認爲其存在不科學之處，甚至可能成爲就業歧視的“新馬甲”。對此，專業人士認爲，考察求職者是否適合崗位應多角度進行，心理測試結果可能僅反映測試者短時狀態，企業招聘時不宜將其作爲決定因素。

“3輪面試都過了，最後卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準”……當前，各地校園招聘火熱進行，很多企業在招聘中除設置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結果不合格錯失心儀崗位。

沒有標準答案的性格測試成了用人單位招聘的“硬槓槓”？有求職者質疑其不科學、不公平，但企業認爲，性格測試能幫助企業深入瞭解應聘者的心理素質，提升招聘效率。那麼，將性格測試當作用人單位的招聘門檻，靠譜嗎？

性格測試在招聘中越來越常見

“今年春招，我在北京參加了一場大型招聘會，發現一些挺吸引年輕人的大企業要求做相關的抗壓測試、性格測試。”求職者李雪告訴記者，10年前她找工作時，有這種要求的企業還不多見，而現在這樣的企業越來越多。

長春職業技術學院就業處的老師告訴記者，這幾年每到畢業季，很多大型企業都會給學生做心理測試，主要用來判斷學生有沒有心理健康問題，但一般不會將其作爲分配具體工作崗位的硬性指標，私企和規模相對較小的企業一般不會要求。

近年來，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現，越來越多公司開始在面試中加入相關內容，甚至在崗位調整和晉升時也會用到，有企業還提出性格測試不通過一年內不能再投簡歷的要求。

以較爲流行的MBTI性格測試爲例，這種測試方法將個體人格分成16種類型，認爲每種類型都有獨特的性格特徵和擅長之處。如ISTJ（物流師型）注重實際，嚴謹負責，遵守規則，適合數據庫管理、保健管理員、財務工作等職業；ENFP（競選者型）對人有同情心，有創造力，好奇心強，積極向上，適合營銷經理、培訓師、設計師等職業。時下風靡社交領域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自於此。

一家大型企業的人力資源負責人朱丹認爲，在招聘人數較多、時間緊張的情況下，性格測試可以作爲一種快速篩選的“通用語言”，幫助面試官迅速瞭解求職者的性格特徵和行爲偏好，提升招聘效率。

“企業招聘的目的就是在最短時間內招到適合崗位的人，使用心理測試作爲篩選工具確實是簡單的方法之一，而且還能提高企業人力資源工作的量化水平，因此很多企業都使用這一方法。”朱丹說。

測試可僞裝，科學性如何保證？

性格測試真能爲企業招人用人提供準確、科學的建議嗎？在社交平臺上，不少求職者分享自己的真實經歷：有人測評分數高，被認爲是“僞裝”而被拒；有人專業能力測試分數很高，但因爲性格測試分數低而被拒。一位參加過多次性格測試的求職者表示，這種測評只能反映測試時的心理狀態，有的人可能做幾次就有幾個不同的答案，如果以此衡量求職者會有很大偏差。

“測試是有技巧的，可以結合應聘崗位，僞裝出企業需要的心理形象。”求職者王迪坦言，他很容易就摸到了性格測試的“竅門”，順利通過面試。

前不久，長春職業技術學院汽車學院學生逯興慶爲了參加全國大學生職業規劃大賽全國總決賽，做了霍蘭德職業性格測試和大五人格測試。“這讓我看到了自己性格的多面，但我並沒有完全相信、依賴測試結果去找工作，因爲我覺得工作內容會重新塑造人的性格，企業也不應該完全依賴僵硬的測試去給求職者分配工作。”逯興慶說。

在社交平臺，有不少網友分享高分通過性格測試的技巧，還有商家專門兜售輔導課程，爲求職者量身定製能夠迎合企業需要的性格特徵。

當然，很多測試量表也並非那麼容易“作假”。記者瞭解到，很多量表裡都藏有測謊題，而且除了整體答題需要限時外，系統也會記錄每道題的回答速度，判斷測試者是否有僞裝嫌疑。

在朱丹看來，測試量表的專業程度往往決定着測量結果的準確性。越專業的測試量表費用越高，比如朱丹所在公司使用的測試方法，應屆生每人約150元，社會化人才每人高達幾千元。如果用人單位用的是不太專業的測試量表，測試結果可能不準。

性格測試不宜作爲招聘決定因素

“性格測試讓我感覺公司只喜歡那種熱愛交流、熱愛團隊、熱愛創新、熱愛規劃的人”“信這個跟信星座有什麼區別”……社交平臺上，不少求職者發出對性格測試被應用在招聘上的質疑，有網友稱這種測試成了就業歧視的“新馬甲”。

“根據勞動法和就業促進法，勞動者依法享有平等就業的權利。用人單位不得設置與崗位無關的條條框框限制求職者平等就業。如果用人單位能夠證明這種測試是基於合理的工作需求或崗位特性，且測試過程合法、公正、透明，就不涉及就業歧視問題。”廣東廣和（長春）律師事務所律師王雨琦說。

“需要注意的是，一定要保護好個人隱私。”王雨琦表示，性格測試涉及應聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息，用人單位應明確告知應聘者測試的目的、內容和使用方式，並取得明確同意。同時，用人單位還應當採取必要措施，確保測試結果的保密性。

“要考察求職者是否適合崗位，必須從多個角度、用多種方法，才能得出一個比較可靠、客觀的結果。跟身體檢查不一樣，心理測試沒有那麼明確，結果也可能僅反映測試者短時狀態，是否適宜作爲直接篩選求職者的硬性標準有待研究，企業招聘時不宜將其作爲決定因素。”長春汽車職業技術大學心理健康教師陳陽說。（工人日報）

（部分受訪者爲化名）