用好正向激勵提升員工創造力

近來，“企業管理去道德化”相關話題登上了各大社交媒體熱榜，關於“狼性管理”“企業應否人文關懷”以及“職場PUA”等議題引發熱烈討論。

PUA類管理方式並不屬於企業文化建設範疇，兩者有鮮明差別。其出發點在於，試圖在對勞動力投入不變或者極少增加的情況下，通過獲得員工的額外產出，以求提高企業效益。有調查顯示，超過60%的受訪者都遭遇過職場PUA，比如，分配超出工作範圍或正常負荷的工作任務，佔用休息時間，美其名曰鍛鍊員工、幫助成長，且很少給予相匹配的回報。智聯招聘此前發佈的《職場人加班洞察報告》顯示，超七成白領存在無償加班情形。

PUA類管理方式短期內或許有效，但長期效果卻不盡如人意。尤其是當越來越多勞動者進入創新型領域，這種模式顯然無助於創造力的提高。調研結果顯示，不少受訪者認爲加班沒有給自己的職業發展帶來明顯變化，甚至有人認爲加班影響了自己的身體健康。這都意味着，PUA類管理方式對企業和職工而言，是低效甚至無效的，還可能加重企業的成本。優質的勞動關係才能爲企業帶來長期穩定發展，構建和諧有序的工作環境更有助於爲企業帶來機遇。而PUA式的管理使得員工在情緒上自我懷疑，活力和創造力降低，乃至開始牴觸工作，恰恰惡化了企業的勞動關係。管理者爲了增加產出而PUA員工，員工因PUA的負面影響而效率降低，在惡性循環怪圈內，團隊難言有凝聚力，企業或許還要付出額外的人力成本。

如何管理員工才能獲得更大的產出，一直是企業管理的重點研究課題。其中，對實幹和奮鬥的激勵至關重要。激勵機制是提升員工內在動力和產出效率的一項有力工具，有助於提升工作獲得感，增強對企業的忠誠度和歸屬感，也更能吸引外部優秀人才。積極嘗試正向激勵、科學管理，給予員工與付出相匹配的回報，需要統籌物質和精神兩個層面，一方面優化薪酬結構，完善員工保障，解決員工的後顧之憂，將員工變成企業的利益共同體，如採取員工持股等方式；另一方面注重員工獲得感的提升，從多渠道增強員工參與感，營造和諧友好、注重團隊精神的工作氛圍，創造員工認可的企業文化，激發員工創造力。

世界知名企業通常都將員工回饋和人文關懷作爲企業文化的底色。沃爾瑪工牌上寫着“我們的同事創造非凡”，IBM“三條信念”首條就是尊重員工個人，豐田重視建設團隊協作企業文化……拿我們身邊以“服務好”著稱的某火鍋連鎖品牌爲例，員工的“微笑服務”就來自實實在在的物質保障和充滿激勵的工作環境。它爲員工提供有競爭力且與業績掛鉤的薪酬、明晰且看得見的晉升路徑、細緻且可操作的考覈指標體系。這都讓員工能夠清晰地認知，只要服務好、幹得多，收入就能增加，顧客也因此獲得了優質服務。

此外不能忽視的是，提升產出效率的重點還在於新手段、新工具、新科技的運用，以及先進工作方式的選擇，更在於管理者的正確決策和科學指引。對企業來說，管理者提高決策科學性和效率或許更有價值。（本文來源：經濟日報 作者：楊 舟）