這家傳產跟搶人怪獸臺積電做鄰居 如何躲過缺工潮、年年擴編15％

新代科技董事長蔡尤鏗（左2）、行政總監黃芳芷（左3）。(攝影・陳宗怡 )

全球晶圓代工龍頭臺積電的全臺擴廠、高薪搶人，讓科技業人才荒越演越烈，尤其臺積電總部坐落的竹科，衆多業者感嘆，找人好難。

令人意外的是，就在緊鄰臺積電竹科總部、搶人海嘯第一排，一家財力、資源都遠不如半導體大廠的傳產企業，卻照樣年年超標達成擴編15％的人才招募目標。

以去年爲例，它的臺灣新工程師招募目標爲75名，卻一口氣超標找到121位新血加入團隊，也靠着兩岸平均年齡不到33歲的1200名青年大軍戰力，帶動技術升級，從零組件廠進化成智慧工廠完整解決方案供應商。

去年，在客戶訂單量價齊揚下，繳出年營收上看100億元、近5年暴衝近3倍的成績單，成爲兩岸銷量最大的臺製工具機控制器王。

它，就是1995年創立的新代科技，帶隊突圍的靈魂人物是董事長蔡尤鏗與行政總監黃芳芷這對夫妻檔。

談到新代科技主力產品工具機控制器，瀧澤科總經理戴雲錦指出，這向來是日本發那科、三菱，或是德國西門子等國際大廠的天下。過去無論是有國家資源挹注的工研院，或機電股後、工具關鍵零組件大廠上銀等業者都曾搶進工具機控制器市場，只可惜基於品牌、穩定度、售後維修等諸多原因，最終幾乎都不成氣候，「我們也很想用（臺製品），但顧客不願意用，我們也沒辦法。」戴雲錦說。

不僅如此，黃芳芷回想創業初期也說，最早在新竹國小對面5樓老公寓創業時，因爲太簡陋，很多求職者甚至懷疑是詐騙，到樓下一看就會關掉手機走人。人資還必須先與求職者約在新竹火車站碰面，再一路護送到公司，才能與求職者面試，根本沒有挑人的權利。

面對這樣艱困的處境，蔡尤鏗夫妻檔憑什麼逆勢勝出，打造出快速成長的高人氣企業？

3大關鍵是，一堂特製的產學研習課，接着展開把員工當明星的口碑行銷，最後是把傳產公司當科技業經營，對標臺積電、聯電等竹科薪資最好的前10％企業爲基準。

年砸數百萬辦實戰課程

先看，新代科技人才招募戰中最特別的一堂特製的產學研習課。

這堂課的內容既非企業傳統自我宣傳的說明會，也非讓學生比創意的科學競賽，而是藉解決問題過程去培養人才的活動，是一次爲期最長兩個月，吃、住全包的夏令營模式。包含相關設備、師資、場地費用等，每場次成本達數百萬元之高，並邀請大專院校相關科系師生參加。

重點在於將新代或它客戶的生產製造難題，轉變成爲研討主題，利用一個月的理論探討，先找出可能的解決提案，再花一個月進行實作驗證，覆盤、再驗證優化，最後再從實務角度，比拚出最佳方案得主。最佳團隊能獲得一定獎金鼓勵，同時會在每年8月臺北自動化展期間，於新代科技的攤位中展出，蒐集真實客戶的反饋。

像是去年的考題，如何幫助機殼廠用機器人替代組裝線的人力，降低人力成本？結果透過該課程，反而發現本以爲導入AI視覺辨識，就能取代品管人員的假想是錯的，貼標籤的工作保留人工較有效率。

這種產學合作育才的活動爲何對新代那麼重要？黃芳芷分析指出，在招募人才的大戰中，一個最基本，也最關鍵的決勝點是，求職者心目中的知名度，因爲大家都知道臺積電，但沒人知道新代，當然就不會有人選擇新代。

因此雖然投入的人力、時間、經費都比別人更高，但黃芳芷認爲，相當划算，因爲這讓她比同業更早一步在校園打出知名度，高比例的社會新鮮人願意上門找工作，正是該公司即使在搶人大戰下，依然能達成每年擴編15％的一大關鍵。

「不辦，（招聘的）人應該全去臺積電，但辦了，我們就可能留住三分之一的人才。」黃芳芷說。

打造員工當企業明星

再來是，一種把員工當明星的口碑行銷。

雖然靠紮根校園打開知名度，但初期依然只能找到零星人力，無法徹底解決人才荒。該公司另一擴大戰果的做法，就是槓桿自家成功案例。

「大企業做不到的，就是我們的機會。」蔡尤鏗說。

意思是說，像是臺積電這種超級企業的盲點，就是每個人的工作，都因應企業需求，被精準的安排在特定地方，動彈不得且單調乏味，個人表現不容易被注意到。而新代這種發展中的企業，反而相對有舞臺，讓員工學習多元技能，展現自我能力，容易找到自信心，甚至變成企業明星。

該公司的口碑行銷重點，要傳達的是，這是一家「有獨當一面、表現自己」舞臺的企業，與去臺積電「當小螺絲釘，聽命行事」不同。

落地的做法是，讓好不容易招募到的年輕人，經過類似上述課程的培訓模式，以自家公司爲舞臺，學會解決企業實作難題的模式。此做法讓新進員工更快找到方法建立戰功，之後再包裝成企業明星，讓他們有能清楚表達自己如何快速獨當一面的故事，方便引導自家的學弟妹熟悉這家公司，形成口碑行銷，在擴大知名度的同時，也靠親近性來提高勝算。

特別的是，他們不一定挑最強、最厲害的人，反而更願意給有熱忱，但還欠缺一定基礎實力的求職者機會，願意經過培訓，讓其變成最適合企業的人才。

像是剛進入新代不到半年的成大航太系畢業生李建德就說，除了學長姐推薦，讓他選擇新代外，他更喜歡的是，剛進公司頭3個月，每天下班有1小時的讀書會培訓機制，讓自己非科班出身、還不及格的軟體撰寫能力被快速補強。現在他已經能獨立作業，滿足客戶需求，「可以增強能力，學到東西，是我喜歡這裡的一大原因。」李建德說。

最後是，一個把傳產當科技業經營的信念。

傳產企業開電子廠薪資

「蔡董（蔡尤鏗）從一開始就不把自己定義爲工具機或傳統產業，而是把自己定義爲電子業，起薪、福利都比照電子廠。」從新代草創就一路力挺至今的老客戶、升岱副總經理江岱謙說。

因此，新代雖屬工具機產業，卻敢發科技業一線大廠的月薪。但這對蔡尤鏗來說，這卻是不得不爲的一步險棋。

雖然靠着長期投入的高水準技術人力，開發出價差比國際大廠便宜一半、類似安卓開放平臺的高性價比產品，但當時卻也受制於市場幾乎全被日本發那科、德國西門子等國際大廠壟斷，產品一度乏人問津，陷入客戶及獲利都難有成長、賺不到錢的困境。

逆轉契機，在於中國工具機廠近10年崛起帶來的新需求。

江岱謙從旁觀察指出，中國紅色供應鏈崛起，代表的是一羣尚未開發的新用戶。它們對性價比敏感，不愛國際大廠價格高昂的關鍵零組件，也不希望被產品綁定。這反而給了便宜、走開放式平臺的新代控制器一個關鍵突破口。新代成功打入這塊新市場，業績爆發，成爲兩岸銷量最大的臺製工具機控制器王。

由於控制器本就是工具機成本佔比最高達5成的高毛利率關鍵零組件，加上從零件製造進化成智慧工廠完整解決方案供應商的升級，帶動訂單價量成長，讓規模壯大的新代能有好薪水，拿下關鍵人才，甚至向外購併買到關鍵技術，進而創造出更高利潤，來提高薪資，進入人才招募的正循環。

展望未來，這對夫妻檔坦言，在全球經濟疲弱下，想要度過景氣寒冬，他們依舊相信關鍵仍是人才，「人才的投資，就是最好的投資，因爲企業好壞的關鍵，不在老闆，而在於員工。」蔡尤鏗說。

商業週刊1845期