七十六、心力
勞務市場亦稱“勞動力市場”。勞動力買賣或流通的領域。是生產要素市場的重要組成部分。勞動力作爲商品進行買賣，是資本主義關係產生的一個重要條件。勞動力作爲生產要素中最活躍的因素，其自由買賣是資本主義僱傭關係發展和資本主義商品經濟的重要內容。它是資本家剝削工人的具體手段。在社會主義社會，實現了生產資料公有制，勞動者是國家的主人，但是，爲了合理利用勞動力，還必須有勞動力的合理流動，這是一種特殊意義的勞務市場；在私營和個體經濟中，還存在某些僱傭勞動。
勞務市場是求職者與用人單位直接商談的場所，是指利用市場機制調節勞動力供求關係，引導勞動力合理流動，實現勞動力在社會經濟各領域的合理配置的場所。 勞務市場是勞動力交流的一種形式。
進一步來看，勞務市場可分成以下幾類： 1、生活勞務市場，即直接爲人們生活提供服務的市場， 2、生產勞務市場，即直接爲生產和再生產過程提供有關勞務的市場。 3、流通勞務市場。諸如生產過程的繼續，如包裝、儲存、保管等勞務市場；交換性勞務市場；金融勞務市場等。 4、社會勞務市場，如公共事業服務、保衛服務、行政服務等。
人才市場，屬於人力資源社會保障局管轄，農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。 人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場。 由於互聯網的蓬勃興起，已經發展成了實際場地人才市場，網上人才市場，校園招聘人才市場，等。
人事部中國人事科學研究院主編的《2005年中國人才報告——構建和諧社會歷史進程中的人才開發》(黃皮書)日前已出版發行，該報告是我國第一部系統的人才狀況分析報告。記者於10月8日採訪了該報告的負責人、人事部中國人事科學院政策研究室的李建鍾博士。李建鐘錶示，從改革開放以來，特別是20世紀90年代以來，我國人才事業得到了長足的發展，但是無論是從人才的總量、高級人才的儲備以及人才與經濟結構發展有效配置等問題上仍然存在着不少的問題。
報告認爲，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，並取得了舉世矚目的成果，但由於諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。 一、戶籍制度的制約 因爲現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不願意到私營企業裡找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成爲影響人才要素市場的重要因素。 二、人事檔案制度改革的滯後 傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織並存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的採集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位 但是由於全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。 四、人才市場管理體制沒有完全理順 就全國範圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。 五、人才市場需求多元高校學子擇業錯位。
獵頭公司是“高級管理人員代理招募機構”的俗稱。外部招募渠道的一種。爲組織搜尋高層管理人才和關鍵技術崗位人才的招募服務的組織。由招募組織支付搜尋和推薦候選人所需的相應的佣金。優點是能夠提供專業性、針對性的服務，保密性高，節約時間；缺點是可能存在最終是說服組織僱用某一候選人，而不是爲組織找到一個適合所尋找崗位的人的傾向。
獵頭一詞屬舶來詞，原意爲割取敵人的頭作爲戰利品的人，這裡意爲物色人才的人。“頭”者智慧、才能集中之所在，“獵頭”特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選高級人才。獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存、獲利的中介組織。 與人才交流中心不同，獵頭公司採取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，爲所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。 一般來說，主要是舉薦總裁、副總裁、總經理、副總經理、人事總監、人事經理、財務經理、市場總監、市場經理、營銷經理、產品經理、技術總監、技術經理、廠長、生產部經理、高級項目經理、高級工程師、博士後、博士、工商管理高級人才、其他高級顧問及其他經理級以上人才等；而人才交流中心的服務是“藍領”人才、基礎事物人才、微觀區域人才；前者是客戶要什麼挑什麼，後者是坐而待命，來什麼選什麼。
獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同。獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業找人就向企業收費，做的層次比較低；獵頭公司是向企業收費。如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問諮詢服務；中介公司往往非常簡單的撮合。獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低。獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中撮合。另外，中介公司更多的爲找工作的人服務，獵頭公司更多的是爲能力強、職業道德好的人才服務。作爲一個人來講應該對社會有責任感，他們可能機會更多，個人發展也會更好。
主要形式：
僱員制 和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一羣精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩，穩紮穩打，不會有什麼突然的爆炸性的增長。 合夥人制 即是每個加入的員工，都在符合一定條件後，成爲公司的合夥人，初級合夥人到中級合夥人，再到高級、頂級合夥人，這些級別所對應的權限是一樣的，每個人都視自己爲老闆，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合夥人，所得越多。此種模式在國外運用的很多，很多世界前10強的獵頭都是此制度。
soho制 是新的一種模式，此種模式特點是：員工可以在家辦公，公司設有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕鬆、不怕金融危機，隨時擴大，隨時縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。
行業現狀：據悉，當前中國獵頭市場有上萬家獵頭公司，獵頭從業人數超過50萬人，而影響獵頭公司規模化發展的核心難題便是獵頭人才匱乏的問題。 一邊是獵頭公司幫助企業解決人才難招的問題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭外行人看來是非常不理解的一個事情，而獵頭行業的的確確每天都在上演着各種同行之間的挖人大戰。 任何行業都有行業平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低於20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低於20%進行收費的，一定是不規範的低端獵頭所爲，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。
人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來矇蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。 堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在於辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這麼多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。 國外的獵頭公司往往是簽署獨家獵頭服務協議，在中國，企業往往會簽署多家獵頭公司同時進行高端人才尋訪服務，這時獵頭公司拼的不單是人才的質量，往往速度更重要：首先找到人才的獵頭公司將獲得企業的更多關注，速度快的獵頭公司將人才簡歷提交至企業HR，如果HR覺得這份簡歷合適，將開始安排面試，合格即可入職，追求質量但速度慢的獵頭公司往往就只能嘆息：人才已經入職，自己手上的人才再優秀也無濟於事。獵頭公司對速度的追求往往會降低人才質量的要求，也常常出現“打羣架”的現象。 有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因爲優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。
學術界通常把管理分爲三個階段：第一階段是經驗管理階段；第二階段是科學管理階段；第三階段是文化管理階段。心力管理彰顯了心之養、心之育、心之動、心之力的管理魅力，是從“物本管理”到“人本管理”的昇華和具體化，是“人本”到“心本”再到“心力”的飛躍。
心力管理的內涵 ：心力——是人依據自身的心思和能力、精神與體力、思想和才智，發自內心做好某一件事的精神力量。 心力管理——是將企業員工的心之所及，轉化爲力之所達的過程；是將企業團隊層面的意識培育轉化爲物質層面的生產力資源，並有效地進行集聚、發散和增效的過程；是不斷引導員工在工作與生活中，善用其心，自淨其心，消除惡心，增加愛心，發自內心，共同構建心心相印的和諧發展環境的過程。
心力管理的內容： 1、善用其心——善於發揮思想、感情、信念、價值觀的作用，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率； 2、自淨其心——善於引導員工找到自身的不足，克服落後的思想、消極的感情，以及不正確的價值取向，通過自省，達到自淨，提升員工的精神境界； 3、消除惡心——所謂噁心，就是在外部環境的影響下，悄悄滋長的不良思想或錯誤傾向。企業的任務是，通過教育或誘導，使員工克服這些不良的、錯誤的思想傾向； 4、增加愛心——所謂愛心，就是對本職崗位的愛，對工作的愛，對同事的愛，對客戶的愛，對領導的愛，對下級的愛，對家庭的愛，對企業的愛，對國家的愛。從小愛到大愛，愛可以創造奇蹟。企業要千方百計地引導員工增加愛心； 5、發自內心，共同構建心心相印的和諧的發展環境——企業內要以誠相待，發自內心的溝通和合作，大家團結得像一個人一樣，互相關心，互相幫助、互相愛護，互相學習，凝聚人心，像一個和諧的大家庭； 6、將企業員工的心之所及，轉化爲力之所達——企業要以文化人，入腦入心，再外化爲行動，提高績效。換句話說，就是將企業團隊層面的意識培育轉化爲物質層面的生產力資源，並有效地進行集聚、發散和利用，是“人本”到“心本”再到“心力”的飛躍。
心力管理的應用： 心力管理是以“心力開發爲核心，細節管理爲手段，文化管理爲歸宿，和諧管理爲靈魂”的管理模式。心力管理注重的是對員工心智模式的培育，精髓是“用心管理，管到心力”，從“知心”維度、“聚心”維度和“塑心”維度等三個方面進行創新實踐。 1、“知心”維度 企業與員工的關係，不僅僅是勞動僱傭關係，企業與員工不但要有經濟契約，還要有心靈契約。人的內心世界充滿了神奇和不可琢磨，瞭解人“心”，是幾千年來人們的共同追求。俗話說：“知人知面不知心。”講的就是認識一個人容易，但要了解一個人的內心卻很困難。怎樣去了解一個人的內心世界，達到“知心”？只有靠近他，瞭解他，“知其言，觀其行”，在相互溝通中知己知彼，在溝通中使員工個人價值取向與企業主導價值觀一致。 （1）真誠——發自真心，誠心誠意。只有當你懷着一顆真誠的心去對待別人的時候，別人纔會同樣以真誠的心與你交流。 （2）平等——身份不同，態度平等。作爲企業負責人，特別是老闆，很容易在溝通中居高臨下，造成溝通障礙，只有心態平和、態度平等，才能夠使員工“心電阻”降爲零。 2、“聚心”維度 企業的頭號任務是留住人。怎樣才能留住人？答案是“凝聚人心”，“人心齊，泰山移”。“聚心”維度包括物質聚心和精神聚心兩個方面。 （1）物質聚心 馬斯洛把人的基本需要分爲“生存、安全、社交、自尊、自我實現”等五個層次。在需要層次圖上，最低的兩種需要是生存和安全。生存主要包括解決衣食住行和結婚生子的基本生活需要；而安全主要包括對職業穩定性、醫療保障、養老保障、失業保障、生產安全、社會治安和其他福利待遇的需要。顯然，這些需要都是物質方面的，恰當地滿足這些需要，才能在物質層面凝聚人心。 （2）精神聚心 物質聚心消除了員工的後顧之憂，使員工與企業利益共享，感受到企業對自己的真心關愛。精神聚心則是營造一種和諧的“家”的氛圍。一個企業就是一個大家庭，而管理者就是這個大家庭的“家長”，只有把員工當作自己的子女、親人，真心真意關心他們，激發員工對企業的認同感，形成上下同欲、志同道合的局面，才能使企業在競爭危機中繼續保持健康發展的趨勢。 3、“塑心”維度 心力管理最重要的維度是“塑心”。 所謂塑心，就是以文化人，即塑心，是企業文化的最重要的功能。一家優秀的企業，不僅表現在向社會提供優秀的產品和服務，更表現在培養出志向遠大、境界高尚、技術精湛的優秀員工。塑心， 是塑良心、塑愛心、塑雄心。用企業獨有的價值觀、傳統和風俗，塑造出員工的進取之心、報恩之心、敬業之心、友愛之心、奉獻之心，這樣的員工隊伍纔是戰無不勝的。 塑心方法包括以下五種。 （1） 示範法 企業文化的倡導者和塑造員工靈魂的操刀者是企業家和管理者，是企業的主要領導者。企業家和管理者倡導任何精神、理念或行爲，都不能光說不做、或者我說你做，必須身先士卒，率先示範，纔有說服力和感召力。 （2） 糾錯法 人非聖賢，孰能無過？但作爲一家企業，必須有一個糾錯機制。企業的制度、標準、規範，就是一把把糾錯的標尺。從文化建設來講，只有制度這把標尺是遠遠不夠的，必須加上價值觀這把標尺。黑松林的管理者在糾錯過程中，要有意識讓員工認識、理解和認同企業的價值觀，改變自己的不當行爲和不當思想。 （3） 灌輸法 企業文化是企業家價值觀的羣體化，企業家和企業管理類有一個不可推卸的職責——向員工宣傳和灌輸自己的理想、信念和企業價值觀。在黑松林，企業的老總包括管理者，既要做裁判又要做教練，但更多的事是做教練。因爲當裁判比較省事，在賽場上只要裁定比賽雙方是否違反比賽規則就可以了，而教練則不同，不僅要考慮如何運用比賽規則，更多的要考慮如何幫助自己的隊員，安排戰術，奪取勝利。 （4）自淨法 按照儒家的說法，人之初，性本善。與生俱來的良知、良能，是一個人成長的基礎。作爲管理者，要充分看到員工身上的積極因素，鼓勵他們自省、自律，把不正確的行爲和思想，扼殺在萌芽中。這種自淨法，是最積極、最有效的塑心方法。 （5）養成法 養成法的前提是羣體規範和羣體壓力，組織成員在從衆心理的驅使下，不知不覺地改變自己不良行爲和不良思想，養成新的行爲和思想方式，久而久之，使自己成長爲企業的模範成員。
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錢貝柔是得知丈夫李漁的孫女李旖旎因爲欠了高利貸去做色情主播被公安機關查處後纔去真正瞭解李旖旎的。
錢貝柔先託關係花錢把李旖旎從公安機關撈出來，然後與李旖旎一起住了一個星期。
李旖旎，日語本科畢業，能歌善舞，卻喜歡做人力資源工作。
日語專業在纜鎮沒有用武之地。
能歌善舞不能當飯吃。
錢貝柔不懂什麼是人力資源工作，給了李旖旎一筆錢，又託人辦手續，讓李旖旎在天良路纜鎮勞務市場開了一個職業介紹所。也算滿了她的願！
李旖旎開介紹所開了一年，賺了點錢，認識了她生命中的貴人施書通。
施書通是做人才獵聘的，告訴她：普通人才在簡歷裡，專業人才在市場裡，高級人才在圈子裡。
還告訴她：在纜鎮，天良路叫勞務市場，纜鎮大廈叫人才市場，天通大廈叫獵聘市場，也叫心力市場。希望李旖旎能把公司做到天通大廈去。
二年後，果真，李旖旎在纜鎮大廈成立了永安益你人力資源開發有限公司。施書通帶着漂亮的老婆古玲玲來祝賀，古玲玲是個平面模特，讓李旖旎心酸不已!
李旖旎在心裡罵了娘：媽的，本來以爲施書通是單身的，如今卻帶了個比我靚幾倍的老婆來！害得我都想死的心都有了！
李旖旎一心做事業。
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三年後，施書通漂亮的老婆古玲玲跟一個名導演去了，二人協議離婚，施書通分了80%財產。
五年後，李旖旎和施書通合夥在天通大廈成立了永安益通人力資源有限公司。
十年後，二人修成正果。