薪酬改制（Ⅱ）
薪酬改制?（四）
薪酬培訓講座的內容確實相當豐富，涵蓋面非常之廣：從薪酬的基本概念講到薪酬的結構要素；從薪酬的設計方法延伸到崗位評價，乃至“薪酬戰略”，真不愧是名師講解，繪聲繪色。林寒在大學時代也曾借過人力資源管理方面的教材自學，裡面雖然也牽涉到一些薪酬方面的知識，但僅是泛泛而談，全然不如講座裡詳實具體。
每當講到精彩處，都會引起會場裡一陣小聲議論，而講到諸如加工資、年終獎這樣的敏感話題時，下面更是一片低聲細語的竊笑。
其實眼下這類的視頻教學很多，你可以在一些視頻網上找到不少，也能在書店這樣的地方買到整套的光盤，回家沒事的時候完全可以用來充充電，多學一些各方面的知識，也能算得上是豐富人生吧。
林寒就把這當作是豐富自己知識閱歷的大好機會，並不會因爲我是做網絡技術的，做IT的，就不可以去學一些薪酬知識，學一些人力管理，甚至是會計基礎，這些東西在閒暇時都可以學一學，看一看。所以他聽得很認真，很細緻，還不停地做些筆記，彷彿自己就是人力資源部的人，馬上就要參與改制。
這次的培訓分在兩天，分別是週五的下午和週六的早上。
第二天週六上午的培訓卻換了一個地方，換到了集團第一會議室。就如前日去報告廳時一樣，整個會場人頭攢動，熙熙攘攘。真不愧是“第一”會議室，大到差不多能容下兩百來人，整整齊齊嶄新的木質長桌，鏤空的吊頂一個個紅色方格里嵌綴着四盞小燈，兩邊的牆面建成一段段的隔間，裡面是紅色絨布裝飾，整個會議室明亮、肅穆；期間更有專業的服務人員端茶遞水，初次受到這樣的待遇，林寒顯得有些不好意思，連聲道謝。
培訓依舊按照課程安排繼續，可能是因爲這一回換在了會議室，氣氛明顯比在報告廳時嚴肅不少，再加上偶有報道人員來回拍攝照片，參加培訓的人都很少交頭接耳說話，會場裡很安靜。
如此全神貫注地聽課，一會兒時間便溜到了十點半，中場休息。
見到大批的人羣聚在會議室外的一個過廳裡，林寒幾人也去湊湊熱鬧。待走到過廳，才驚訝的發現，原來兩邊早被服務員擺上了兩個移動餐桌，上面堆滿了各式各樣的小糕點、糖果還有些飲品！
這實在太出乎大家的意料了，至少林寒他們五人是從沒遇過的，即便是陶莉，也不知道中場休息時分會有這樣的安排，她覺得這樣的氛圍，多少有些“沙龍”的味道。
“真不愧是第一會議室，原來如此啊。”林寒也不由自主地發出感慨，“你覺不覺得…我們這感覺很像…那種…？？”林寒問站在身旁的陶莉，但他一時想不出對應的詞。
“沙龍？”
“嗯！對！就有點這味道，哈哈。”林寒會心地笑了起來。“嗯。但也不知道叫沙龍確不確切。你看這來參加的人，這四周走動的人，都是高層或是名流，或者說是…知識分子！”
林寒力圖解釋他的感覺，但找不準詞。兩人一起環顧四周，來回走動的人，或是三三兩兩聚在一起談笑風生的人，各個都是西裝革履，或是精英氣質。
薪酬改制?（五）
陶莉坦言她很喜歡這樣的場合，會讓她覺得像是上流社會。
林寒附和地笑了笑，他開始有點了解陶莉的思想了。他四下裡望了望，可惜兩邊的桌子上都沒有放置紅酒，不然他打算藉此提一下那日的事。不過轉瞬間他又笑起了自己，這又不是真在聚會，明明是在培訓，是在上班期間，於是又立刻收斂起自己的感情。
而另一邊的秦嵐和程芮潔倒是玩得挺開心呢。
“喂！你吃不吃？？”秦嵐突然遞過一小盒酥糖到林寒眼前，把林寒嚇得一愣。
“誒誒，我不吃了，呵呵，謝啦。你呢？你也什麼都不吃？”林寒對着桌子另一邊的張磊問到。
“吼吼，還是不吃的好咧。”
“嗯，反正一會也要吃午飯了。呵呵。”
休息了大約十分鐘，一百多人又陸陸續續回到了各自的座位上。坐定後林寒擡頭一看，愕然發現主席臺桌後坐上了幾個人，他立刻心領神會，是領導，而坐在中間的那個，果然就是昨日剛現身的總裁——徐錦鬆。
接下去的培訓內容主要是講激勵Xing薪酬方案，包括收益分享，員工持股，績效獎勵，獎金設計等等，之後還着重講了成功薪酬管理的八大要點。
內容如此之多，一下子就講到了中午12點，而主席臺上領導的出現，就是爲了讓人提前做好準備，必然要有總結講話。這會兒林寒才明白休息那會兒堆那麼些吃的還有這樣一層作用。他和張磊兩人相互看了看，不約而同地苦笑了一下，都在後悔當時沒吃一點墊下肚子。
果不其然，光盤內容一放完，幾個電子大屏關閉之後，培訓會主持人便拿着話筒走到了中間。只是三句兩句做了個過渡，都是“一家人”，他自然不必一一介紹臺上坐着的是誰了。
臺上幾人相互謙讓誰先發言，徐總倒挺好玩，開口和下面人開起了玩笑：“他們這幾個。我平時也都見不着，這難得碰到一起了，搞得這麼謙虛。跟我吵的時候一個個都厲害的很呢。那我們就按順序來吧，你們看怎麼樣？”他看看左右，“好好，就你先講吧。下面讓你們王總先給你們發言。”
一片掌聲之後，王總開始發言。他是左邊第一個。
這人是誰呢？作爲一個積極上進的新人，怎會不去關注集團最高領導層的動態？這些人的照片林寒早在內網的無數報道里見過了，並且他知道，CN集團的最高領導層是個以徐錦鬆爲首的七人團隊，眼下這臺上的五人，能如此相互開玩笑，雖然不全是董事會成員，地位也是相差不多的！
他們從左至右分別是：
王鑫鵬，執行董事，專業方向是資本市場運作；
陶政恆，執行董事兼副總經理，專業方向是工商管理，人力資源等；
徐錦鬆，董事長兼總經理，說的時髦點就是CEO，卻是一個集大權的CEO；
李逸，副總經理，專業方向是經濟金融，國際外貿等；
耿傑，執行董事，專業方向是生產技術，裝備製造等。
薪酬改制?（六）
沒想到這次薪酬培訓，集結到了七人衆中的五位，實在是一件難得的慶事。一般除非是年終大會，平時裡七人是很難齊聚一堂的。
董事會裡還有三人，應該是非執行獨立董事，所謂非執行獨立董事，也就是有其獨立的意見權，不受任何集團利益驅使，但不直接或間接參與公司工作。既然連工作都不參與，自然就更不會露面了。
幾個副總的總結髮言都不痛不癢，雖不至於是假大空，但也不過就是一些要求，或是做法，先是評價培訓內容充實，全面，然後提到薪酬改制應該是全民參與的事兒，接着說到爲集團快速發展做更多努力。基本上都是這個模式。林寒反正沒聽出啥亮點，唯一聽明白的就是，薪酬體制要改革，崗位責任要細化。
等幾個副總全都說完，徐錦鬆開始做最後總結。
“……從部室和子公司的年度考評，以及工資考覈等方面，我呢，主要提一提年底管理要求和明年的工作要點，有六個方面的意見。
這次培訓首先是着力解決工資考覈問題。每個部室要結合本單位實際開展討論，引導啓發員工，充分了解我們的薪酬體系。通過討論明確我們下一步的工作重點，達到培訓的效果和目的，統一思想。
第二，年末考評要注意幾個事項。”
年末考評？？林寒心中一驚，原來年底還有考評，搞了半天這全是鋪墊，他在心裡笑了笑，打了個底，接着聽徐錦鬆總結。
“……，各部門應該梳理完善崗位職責，明確細化工作內容；大的部室、大的專業，自己要先評。
第四呢，我想談談工資制度和考評激勵的方法。我們一定要建立、完善一套符合我們各的工資制度。在制度的制定中，考覈要注意幾個方面，一是要強化當期激勵，逐步弱化年終獎勵。這個我們也講了很多次了，這次開始慢慢實行。我們有的員工幹得不錯，他那件事做得好，你就要趕緊給他獎勵嘛，不然時間長了你忘了，是吧。二是考評方式要進行轉變，要重視正向激勵。我們的考評啊，一直都是‘扣’的，那很不舒服嘛，我們要看看有什麼方法把它改成‘加’的，比如我們每月月初一個分數，你做了哪件事情，不錯，就給你加分。這樣也可以啊，是吧。我這只是個建議方法，拋磚引玉吧，你們要搞出一些更好的方法看看。”
“減法”改成“加法”？確實不錯，“減法”的績效考覈制度會引發一個很嚴重的弊端，那就是產生“多做多錯，不做不錯”的現象，大家都會開始儘量不做事了，所以改成“加法”不僅能解決這個問題，也更人Xing化，也更讓人覺得溫馨。
但林寒總覺得不會那麼“美好”，如果換成“加法”的話，績效的初始設定值肯定比“減法”的初始值低，因爲你得往上加嘛；然後當你做出什麼事的時候，不給你加，或是加的份量很低，除非是相當有成就的驚天動地，因爲領導完全可以說那些事本來就該是你工作範圍內的；所以兩下一比較總分，說不定加法比減法更少，等於是變相降薪了！
不過這都是他自己的猜想，也算是對這個加法的另外一種解讀，他當然不願相信，堂堂CN集團要這樣做，來降員工的薪水。