回到騰達遊戲之後，裴謙稍微關注了一下GOG的研發情況。
這款遊戲目前還處於概念設計階段，李雅達還在糾結於一些相當基礎的設定。
不過對一些小IP的收購工作已經準備開始了，有專人跟國內外的一些公司進行洽談。
很多版權都是分爲有限期授權和永久授權的，具體是哪一種授權方式，需要進行很多輪的談判才能確定。
知名度越高的IP賣得越貴，授權方式也會更傾向於有限期授權。很多遊戲買了某版權之後，由於過期之後版權費漲價了，無法再進行續約，那麼相應的商品就要下架，這事就會鬧得非常僵硬。
所以，目前尋求的都是永久授權的IP人物。
再考慮到價格因素，目前在談的角色都是一些知名度比較低的，比如很久之前的動漫人物、舊版小說的故事主角、已經過氣的電影形象等等。
當然，具體要選擇什麼樣的IP形象，在談授權之前也會先進行簡單的篩查，確認這個形象適合用到遊戲中、不會產生明顯的違和感，之後纔會去談。
如果角色和遊戲畫風不同，還要跟版權方談好，騰達這邊可以根據遊戲風格對角色的畫風進行一定程度的改編。
雖然挺麻煩，但指導思想也很明確，凡是不滿足條件、拿不下來的，就不買了。
反正市面上這麼多垃圾IP，初期隨便挑着買買也就夠用了。
目前遊戲連個影子都還沒有，所以裴謙也沒辦法指導什麼，只能是過一段時間再看了。
回到辦公室後不久，人力資源部的郝雲來敲門了。
“裴總，我們這邊嘗試着出了一套考試題，您看一下是否合適？”
“還有，最後環節的那套騰達精神契合度測試題，已經安排TPDb網站的人去製作相應的網站後臺了，到時候等騰達招聘網站做出來之後，會給你一個唯一的入口，您可以在那邊調整這套測試題的內容和標準答案，其他人都無法查到。”
裴謙從郝雲手上接過來一沓打印好的試題，滿意地點點頭：“好的，放在這吧，我仔細看看。”
郝雲繼續去忙了。
裴謙翻開試題，仔細查看。
前期要做好的招聘工作主要是兩個，首先是專門的招聘網站，填寫簡歷、報名、打印准考證等等操作，都要在這家招聘網站上進行。
等這個網站做好了，求職者只要定時在網上報名、填寫資料就行了。
考試前打印准考證過來筆試就可以，一系列的複雜流程都在網上進行，省去了很多的麻煩。
其次就是試題了，這個稍後在看。
考試的時間，定在了每年的5月和11月。
職場中有“金三銀四”、“金九銀十”的說法。
上半年的旺季是3、4月份，因爲很多人會選擇年後拿完年終獎離職，3月份左右開始找工作；
下半年的旺季是9、10月份，因爲許多高校畢業生此時已經正式畢業並開始走向工作崗位。
而裴總的想法是，避開這些招聘的旺季！
在招聘旺季，人才市場上的人才是很多的，用考試選拔人才，來的多半都是一些學習能力頂尖的人，這非常不符合裴總的初衷。
所以，要耐心地等！
等旺季完全過去了，比較厲害的人才已經紛紛找到工作了，這時候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪憂的人一網打盡。
製作招聘網站的任務交給了TPDb網站這邊，因爲新的網站可以叫“騰達招聘網”，也可以叫“騰達人才資源庫”，也是可以依附於TPDb網站存在的。
裴謙看了看這些題目。
題目分成了三個部分：筆試上午場的基礎能力測試，筆試下午場的專業知識測試，以及面試階段的題目。
基礎能力測試題是由人力資源部這邊的人出的，裴謙翻了翻，基本上跟公職人員考試的題目差不太多，裡面的知識非常雜，不特意準備的話，恐怕只有個別的天才才能考高分。
而專業知識測試則是各個部門自主出的試題，比如遊戲部門的試題就包括了一些遊戲行業的基礎知識、一些專業術語的名詞解釋、一些遊戲系統的簡答題、遊戲文案包裝試寫等等。
至於面試題，同樣是一些較爲開放性的試題，只不過跟職位聯繫更加緊密一些。
看完了這些題目，裴謙陷入了深思。
突然覺得，之前想的太簡單了。
有一個非常關鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？
目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。
這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。
所以，面試佔的比重肯定更高一些。
那些三四十歲的業界大牛，對本專業的知識可能信手拈來，但是讓他們答基礎能力測試題，這不是難爲人嗎？
所以，人力資源部門就特意地降低了基礎能力測試題的難度。
這樣一來，篩選出的員工肯定都是工作能力相對比較強、面試表現好的。
裴謙覺得，這不行。
招聘考試是一種選拔，在很多人擠破頭想要進入騰達工作的前提下，裴總肯定得儘可能地招聘符合自己心意的員工。
反向篩選，肯定是不可能的。
就比如裴謙如果想按分數從低到高錄取，一方面是系統不可能答應、沒法跟其他員工解釋，另一方面則是沒什麼可操作性。
只要這個風聲流傳出去，大家都交白卷，或者一些學霸故意把自己的分數控制在特定的分數段，那咋辦？
所以，只能是分數從高到低進行篩選。
說白了，就只是在兩種人之間選擇：一種是擅長考試的學霸；另一種是擅長面試、工作能力強的人才。
有時候二者是兼容的，但也有很多時候，二者是互斥的。
總體來說，高學歷人才往往學習能力強，工作能力也不錯，所謂的“高分低能”現象其實並不多見。
但，裴謙也知道某些公司因爲過於執着於招聘高學歷的工作者，所以導致了公司業績的下滑。
很多高學歷的工作者本身並不喜歡這份工作，而僅僅是爲了高薪纔來，對工作缺乏熱情，所以做出來的東西看起來好，然而卻缺乏靈魂……
有點扯遠了。
總之，裴謙糾結許久，覺得自己還是選擇前者。
後者是招過來就會瘋狂背刺自己，而前者嘛，說不定裡頭有很多擅長學習、擅長考試卻不擅長工作的人，安全係數更高一些。
想到這裡，裴謙在試題上批註：提升基礎能力測試題的難度，提到最高！
而後，裴謙覺得也該大致考慮一下騰達精神契合度測試的題目到底是啥了。
這個測試嘛，說白了就是測試一下員工的摸魚精神，剔除掉一些潛在的奮鬥逼。
當然，這事必須得做得足夠有迷惑性，標準答案必須得保密。
等網站做出來之後，等着轉正的實習生們就安排在特定的時間、在特定的電腦上答題，答完之後提交，網站自動結算成績。
這個成績只有裴謙能看到，只會通知實習生通過與否，不會告訴他們具體的分數。
同時，公司在明面上也不允許討論這些題目。
私下的討論不可能禁止，但答題的人不太可能記住全部的題目，個別的題目即使討論，也無法確定標準答案到底是什麼。
裴謙還會定期對這些題目進行修改、翻新，確保測試的準確度。
而裴總出的題目，都會是非常具有迷惑性的。
例如：
問：已經到了下班時間，而你手上還有一項工作沒有完成，此時你應該：
A 加班完成
B 明天再說
C 去請示該任務是否需要加急完成，如果需要則加班，不需要則明天再說
D 上級（非裴總）強調該任務需要加班完成時加班，上級沒有強調則默認爲不需要加班
E 上級（非裴總）強調該任務需要加班完成時，和他據理力爭
選E加5分，選B加4分，選D加2分，選C加1分，選A不得分。
又例如：
問：已經到了下班時間，你手上還有一項工作沒有完成，而裴總之前曾經說過該任務必須某天之前完成，此時你應該：
A 加班完成
B 明天再說
C 去請示裴總該任務是否需要加急完成，如果需要則加班，不需要則明天再說
D 加班完成，並要求裴總給雙份加班費
E 在家中完成工作任務
選D加5分，選A或E加4分，選C加2分，選B不得分。
至於爲什麼這兩道題的答案不一樣……
廢話，裴總讓你加班，肯定是趕上結算週期要到了，要是產品延期了，裴總要被系統制裁的。
當然，加班之後別忘了使勁朝裴總要加班費就完事了。
總之，裴總親自交代的任務，肯定要認真完成。
在此基礎上，公司福利能要多少就要多少，要得越主動越好。
如果裴總沒有明確表示這項任務很緊急，千萬不要自作主張地加班。
……
裴謙絞盡腦汁，根據這種中心思想，編寫了幾道題目。
這些題目假設了許多種不同的情景，通過各種錯綜複雜的選項把裴總的真實意圖全都給埋藏了起來，讓答題者無法準確地判斷出題人的真實目的。
等網站做出來之後，裴謙就可以把這些題目全都上傳到網站上，定好標準答案，等候測試者來答題。
也可以考慮做一個比較大的題庫，每次考試的時候隨機抽取其中的一部分，這樣就進一步降低了私下通過討論摸透題目的可能性。
只有通過了這項測試的人，纔是跟騰達精神相契合的人才。
如果沒通過測試……抱歉，請繼續加強學習，好好領會騰達精神。