B同事說：“不大清楚呢，按理說我們現在的工作任務您分配得挺合理的，一天的工作，集中精力完全可以做完呀。”
A上司聽到這句話，馬上說：“對呀，那他晚上在公司裡幹嘛？開着電腦，也是利用公司的資源。”
B同事趕緊說：“可不是，大家好幾次想說他，又怕打擊他工作積極性，可是，誰知道我們走了之後，他是不是在公司的電腦上看電影呢？”
……
心理學專家支招
如果一名員工每天在辦公室待到很晚纔回去，連雙休日也不例外。也許這名員工覺得自己很勤奮，其實不然。很多領導都認爲員工雙休日也在辦公室裡泡電腦、煲電話粥，乾的根本不是本公司的活。
要是給上司留下一種利用公司的資源來滿足你的私慾的印象就糟糕了，這是任何一間公司的老闆都不能容忍的。即使加班，也必須控制在合理範圍內。在辦公室中，沒有什麼職位是單獨存在的，每個人都是某個團隊中的一員，如果加班，就會證明本職工作的時間安排出了問題。
試想這樣的情景：整個公司辦公樓的燈都滅了，只有一個窗口還亮着燈，燈下電腦前，只有一個人在默默加班——這個人要麼身負拯救公司的重任，要麼是一個完全不懂得加班規則的只有苦勞沒有功勞的員工。
不是隻有加班纔是工作認真，加班並不一定是敬業態度的必要條件之一。一家管理有素的公司，分工是很合理的，假如不是主觀偷懶，絕不會出現大多數員工8小時能忙完的工作，另一名員工忙8個小時依然無法完成的情況。
所以，不要讓加班成爲那隻令人聯想的“鳥籠”，下班了，給自己的心情放個假吧！
巴納姆效應——你在以領導的理想爲理想嗎？
心理學的研究揭示，人很容易相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然認爲反映了自己的人格面貌。
曾經有心理學家用一段籠統的、幾乎適用於任何人的話讓大學生判斷是否適合自己，結果，絕大多數大學生認爲這段話將自己刻畫得細緻入微、準確至極。下面是心理學家使用的材料，現在也看着這段話來對照我們自己，他說得對嗎？
——你很需要別人喜歡並且你渴望得到別人的尊重，你有許多可以成爲你優勢的能力，但是還沒有發揮出來，同時你也有一些缺點，不過你一般可以克服它們。你與異往有些困難，儘管外表上顯得很從容，其實你的內心，有時候焦急不安。你有時懷疑自己所做的決定或所做的事是否正確。你喜歡生活有些變化，厭惡被人限制。你以自己能獨立思考而自豪，別人的建議如果沒有充分的證據你不會接受。你認爲在別人面前過於坦率地表露自己是不明智的。你有時外向、親切、好交際，而有時則內向、謹慎、沉默。你的有些抱負往往很不現實。
這其實是一頂套在誰頭上都合適的帽子，容易讓人迷失自己，個人在認識自我時很容易受外界信息的暗示，從而常常不能正確地認識自己。認識自己，心理學上叫自我知覺，是個人瞭解自己的過程。在這個過程中，人更容易受到來自外界信息的暗示，從而出現自我知覺的偏差。
巴納姆效應在生活中十分普遍。人們很多時候，會將自己迷失在他人的“暗示”中，尤其當人的情緒低落、失意的時候，對生活失去控制感，於是，安全感也受到影響。一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強，受暗示性就比平時更強了。
職場中，人們同樣如此，人們既不可能每時每刻去反省自己，也不可能總把自己放在局外人的位置來觀察自己，於是只能藉助外界信息來認識自己。正因如此，每個人在認識自我時很容易受外界信息的影響，迷失在環境當中，受到周圍信息的暗示，並把他人的言行作爲自己行動的參照。
藍心智是一名特別的領導，她幽默，而且有着北方女性特有的豪爽。
上班的時候，她到各個部門視察，有時候，看到氣氛沉悶的部門，她就非常痛快地和大家開玩笑，說：“行啦，都停下手裡的活兒，別我一來，你們就裝出很忙很投入的樣子，聊會兒！”
公司在她獨特的領導力和活躍的氣氛的帶動下生機勃勃，但是這並不意味着她不管理，對於管理，她向來的口號是，行霹靂手段，方顯菩薩心腸。對於員工的失誤，她從不心慈手軟。
這讓所有的員工都覺得她高不可測，有一天，藍心智在中層的管理者中開了一次會，她想通過這次會議，讓中層領導從基層管理者間產生。每一個管理者都想得到更好的發展，可是大家都在想，開會會講些什麼呢？
令大家感到震驚的是，開會的時候，藍心智非常灑脫從容，她隨意地問了大家這樣的一個問題，那就是——你在爲誰工作呢？
這句話是很多基層管理者經常問員工的，也有很多人在給新員工培訓的時候，就貫徹這樣的觀念，那就是站在一個爲公司工作的高度上，爲了公司更好地發展，理解公司的每一個決策。
她問了幾個人，第一名基層管理者的回答是：“爲公司工作。”聽到這裡，藍心智啞然失笑，她平靜地說：“大家都在爲公司工作，那麼，我問你們，你們願意這樣嗎？每天必須按照公司的時間上班，按規定的時間下班，每到下班的時候就拖着自己疲憊的身體，如釋重負地回家，這一切的付出都只爲了月底的工資。”
第二名管理者心想，應該更加地表達自己的忠誠，於是說：“爲老闆工作。”這幾乎讓藍心智失望了，她做了一個崩潰的表情，說：“爲老闆工作，你願意嗎？利益來了的時候，我什麼具體的工作不做，反而把利益的大頭拿走，而你，操心傷神，天天還要安撫員工，還要接受領導的檢查，你對這樣的工作狀態能夠開心面對嗎？”
剩了最後一名手下，他知道這樣正式的場合，不應該做“出格兒”的回答，可是，他還是鼓足勇氣說：“我爲自己工作。”
這個回答讓大家面面相覷，而藍心智的臉上樂開了花兒，她笑着說：“爲什麼呢？”
這名手下說：“每個人做事都是爲了自己，這是根本的生存和工作態度，我清楚自己在做什麼，而且，這樣的工作纔不會覺得迷失。”
藍心智終於聽到了自己滿意的答案，她說：“你的回答是對的，爲自己工作，做好自己崗位的事，這纔是我想要的理性管理者。”
心理學專家支招
如果，此刻，你沒有自己的職業規劃，相反，你過多地關注了公司的理想，和領導們的八卦，你就容易忘記自己的職責，也會因爲目標模糊而迷失了自己。
那麼，就請一定記住，以領導的理想爲理想，就容易看不到自己的理想，與其等待着企業發展壯大，不如讓自己的壯大爲企業發展增加活力！
手錶定律——好幾個領導，聽誰的？
對手錶定律可以做一個非常生活化的解釋，那就是當一個人，手腕上只有一隻手錶的時候，他可以準確地知道現在是幾點鐘，而當他同時擁有兩隻表的時候，他自己就無法確定。因爲兩隻表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看錶的人失去對準確時間的信心。
從生活的角度來說，兩隻手表不能告訴我們更準確的時間，反而容易使我們失去對準確時間的信心。那麼，爲了得到一個準確的時間，可以採用這樣的辦法，那就是挑一隻比較準的手錶，把它校得儘量準一點，然後把它作爲時間的唯一標準。這樣的話，即使不能肯定時間一定是準確的，但是也不會讓人陷入迷茫的誤區。這就像尼采說過的：“兄弟，如果你是幸運的，你只需有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋更容易些。”
手錶定律體現了人們茫然的心理，也給了人們這樣的一個啓示，那就是對同一個人的管理不能同時採用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標。甚至一個人不能由兩個人來同時指揮，否則這個人會無所適從。
心理學上的手錶定律對個人來講，那就是做人處事需要一定的方法，舉個例子來說，當你的領導的確很多的時候，聽誰的？怎麼辦？這就是一個非常現實的經常擺在人們面前的問題，只有正確解決，纔不會讓自己被這個關口給“卡死”。
王經理和張經理鬧了矛盾，起因是由於公司併購導致人員增加，公司決定搬家，換到面積更大的辦公室。這一次，在新辦公室的裝修風格上，王經理和張經理的意見又有不一致的地方。
由於公司新併購重組，各種成本都居高不下，所以這次新辦公室的裝修費用很有限。王經理覺得：應該把有限的費用花在員工個人的辦公空間上，優先滿足員工的辦公舒適度。張經理認爲：公司要注重對外形象宣傳，裝修應該首先把公司門面、接待室等對外形象方面做好，剩下費用再搞其他。
這時，具體操作工作落到了兩個員工身上，一個是李星瑤，還有一個是吳克。吳克是一名非常耿介的員工，面對領導意見不統一，他和王經理吵了起來，給人留下了“不好管”的印象。
張經理心想，吳克今天跟王經理過不去，明天會不會跟自己過不去？自己如果重用吳克，是否會令王經理下不來臺？這些考慮使吳克成爲“兩虎相爭”的犧牲品，一個經理用開除吳克的辦法向另一個經理送人情。
李星瑤能夠理解經理的改革思路，並不以自己一時的得失決定支持哪位經理。她以一種旁觀者的清醒，預見到被捲進權爭的後果，警告同事不要一時糊塗。而且，她積極地想辦法，終於有了一個方案。
她並沒有馬上去找任何一個總經理商量新辦公室裝修的事情。而是在公司內部發了一份會議通知，主題是讓各部門經理就新辦公室裝修問題討論發表意見。她已經按照張經理對新辦公室裝修意見，做成裝修設計方案。在會議中讓各部門經理針對這個設計方案來展開討論。也就是說，新辦公室的裝修重點在門面裝飾、對外形象宣傳上，員工個人辦公區域儘量簡單化。
當然，會議討論之後，還是各個部門各有想法，會後，李星瑤完整地記錄了各部門經理對裝修問題的意見，把總結報告同時抄送給兩位經理。
接着，李星瑤找到王經理彙報工作。關於新辦公室裝修事宜，各部門都有不同意見，而且各自僵持不下，不能達成共識。王經理只能讓李星瑤把新辦公室裝修的事情擱置一陣。
經過上次的討論會議，各部門經理都知道了這次新辦公室裝修費用有限的事實。於是，他們都在通過各種途徑爲自己部門爭取更大的利益，張經理覺得也該考慮員工的感受。
最後，李星瑤看看時機到了，就向張經理與王經理遞交了一份新的辦公室裝修方案，在儘量少花費用的前提下，滿足了加強門面裝飾、公司形象宣傳和員工個人空間舒適寬敞的要求。新方案得到兩位老闆的一致同意和讚賞！
心理學專家支招
目前，很多公司把這種“多頭管理”行爲看做是辦公室政治的一種，雖然這種情況下，下屬通常都會成爲政治的犧牲品。所以，當“多頭”給出幾種不同的任務指令時，如果不想犧牲自己，首先要有這樣的態度，那就是一定不要擅作主張，否則責任只能由自己一個人硬扛。“多頭”意見不統一的時候，下屬怎樣做都會得罪其中一方。所以，唯一的處理辦法就是讓他們的意見統一。
其次，本着對工作負責的態度，應該從實際工作的具體情況出發，給上級以必要的信息和提醒，並分別與兩位領導在私下說出該領導和另一位領導意見的合理地方，並綜合他們的合理之處說出自己對這個問題的建議，讓他們都能考慮實際情況和對方的意見，
當然，在這裡，一定要注意的一點是，要正面、積極地思考問題，當面對多個領導的時候，不能逃避，要學會使用成熟、理性的方法看待問題，這樣才能幫助你在公司的“權力鬥爭”中立於不敗之地。退一步說，即使因爲不能解決這個問題而跳槽，如果新單位再出現同類情況又該如何呢？
正面思考的意義就在於，要相信領導不是傻子，領導也不會故意和員工過不去，只是他必須也需要提出自己的意見，證明自己的存在，所以，認真分析出合理的建議，再互相溝通，纔是正確的做法。紫格尼克效應——比比誰能沉住氣
紫格尼克效應根據一個心理學家的名字而命名。一天，一位名字叫布魯瑪·紫格尼克的心理學家給128個孩子佈置了一系列作業，她讓孩子們完成一部分作業，另一部分則令其中途停止。一小時後，對這些孩子進行心理測試。