第14屆中國房地產線上人力資本峰會順利舉辦，2022人力工作必備指南！
11月27-28日，由博志成舉辦的【與勢偕行 劈波斬浪】第14屆中國房地產人力資本峰會暨第二屆房地產企業學習節在博志成學堂APP平臺直播舉行。
爲應對疫情的影響，本屆中國房地產人力資本峰會首次採用線上直播的舉辦，房地產人力峰會+直播+社羣+互動抽獎，各種福利+多重好禮，以直播互動創新新模式，聚焦房地產人力圈層，應對危機，擁抱變化，汲取行業變化中產生的優秀成功經驗，爲賦能後來者循道而行，激勵從業者蛻變成長。
自博志成2008年成立起，每年舉辦一屆全國性房地產人力峰會，今年已經是第14屆，經過14年的成長與積澱，中國房地產人力資本峰會已成爲行業內極具影響力的房地產人力資源圈層的年度盛會。
峰會爲期一天半的線上呈現，議程分爲“解勢”、“應勢”、“斬浪”三個篇章，同時第二屆房地產企業學習節頒獎典禮、多輪幸運抽獎互動穿插其中，整個峰會節奏節湊，內容充實落地，爲線上觀看觀衆奉上了一場精彩紛呈的行業盛會。
線上人力峰會視頻【回看】
2天14場，行業專家乾貨分享
天天都有新內容
這是一場地產人力資源從業者的重生之旅、心智啓蒙之旅、對未來的深思之旅，來自博志成、旭輝、金茂、家樂園、貝蒙、德信、top級房企人力負責人、跨界大咖等14位行業專家在線分享，解讀當下，分析未來，爲房地產人力資源工作明向指路和標杆案例實踐分享。
第一篇章 解勢
博志成股份創新研究院副院長王靜帶來《2021年中國房地產企業數據說》主題分享，用數據解讀2021年房地產企業發展趨勢，用數據解惑當下，展望未來。
1、知政策懂未來：年內400多政策密集出臺，既要看到“房住不炒”、“穩定健康”的政策底線，還要看到”三道紅線“、”兩道紅槓”的調控基調，更要看到“防範系統性金融風險、強化反壟斷和防止資本無序擴張“的風控底線。
2、知政策懂未來：理解房地產行業的變化，要從政策端（國家/地方）、資本端（銀行/非銀機構、國內/國外）、土地端（3次集中供地、土地供應2.0）、行業端（長週期/中週期/短週期），企業端（大房企/中房企/小房企、央企/國企民企）、人才端（泡沫/流動/提升），去理解政策的調整及修復、行業的變化及對策。
3、長週期看趨勢：當下房地產行業正值中下半場，但遠沒有到存量時代，行業特徵：軟着陸、高位盤整、短期內集中度放慢、傳統地產依然有適度做大規模的機會、“三低一高”。
4、短週期看節奏：中小型房企機會：堅守“信心”、抓住“短期內集中度放緩的機會”、努力做“良幣”，拒絕“躺平”，可在項目層面提前籌備“地產+”轉型升級。
5、短週期看節奏：即使積極的政策信號不斷釋放，但房地產行業各項指標仍在下探，絕對值增長分化、增速整體下行，預計熬過12月、1月、2月，最晚明年6月可期待暖意。
6、短週期看節奏：更加要從節奏中找投資機會，但城市研究/土地研判更應精細化，嚴防投資風險，HRD需密切關注企業投資節奏，提前調整人才供應節奏、結構、匹配精細化投資的能力、流程、機制。
國家的宏觀經濟政策，是行業發展的風向標，著名經濟學家、國務院發展研究中心市場所原主任、研究員任興洲老師應邀帶來《今年經濟形勢分析及明年宏觀政策取向展望》主題分享，詳細解讀房地產當下面臨的問題與挑戰及未來宏觀政策取向展望。
1、前三季度經濟形勢五大特點：1.經濟繼續恢復增長，主要宏觀指標在合理區間；2.工業運行總體平穩；3.三大需求繼續恢復增長；4.CPI溫和上漲；5.就業基本穩定。
2、前三季度我國國民經濟仍保持恢復增長勢頭，主要宏觀指標總體仍處於合理區間，結構調整優化，質量效益有所提升，經濟韌性增強，爲實現全年經濟社會發展目標打下了良好基礎。
3、中央十九屆六中全會指出：外部環境更趨複雜嚴峻，國內新冠肺炎疫情防控和經濟社會發展各項任務極爲繁重艱鉅”。
4、經濟運行中面臨的突出問題：1.部分主要經濟指標增速放緩；2.大宗商品價格持續大幅上漲；3.國內國際面臨供應鏈緊張的挑戰；4.房地產行業整體下行、違約增加。
5、問題凸顯的主要原因分析：1.今年前高後低增速趨勢；2.多地散發變異毒株疫情；3.主汛期洪澇災害；4.限產、運動式雙碳措施；5.缺芯制約；6.煤電矛盾積累和集中暴發；7.國際經濟供應鏈和國際通脹；8.房地產累積矛盾和多種因素疊加；9.財政政策執行進度偏慢。
6、國家採取多項措施解決和緩解：1.保供穩價，緩解大宗物資上漲壓力；2.加快地方專項債發放進度；3.加快推進電力價格改革；4.糾正運動型“減碳”；5.緩解供應鏈阻滯；6.擴大消費，促進就業；7.支持外貿創新發展；8.採取措施緩解房地產風險;9.支持實體經濟和中小企業發展。
7、經濟穩定恢復增長的韌性仍較強。考慮到“前高後低”的增速趨勢，全年有望實現8%左右的經濟增速。
8、明年經濟發展機遇表現在經濟基本盤、黨二十大召開、北京舉辦冬奧會、防控新冠疫情能力提升、宏觀政策跨週期調節、世界經濟整體復、國際環境部分緩和等方面。挑戰表現在全球疫情持續變異、全球通脹和供應鏈緊張、國際環境難以根本緩解、地緣政治環境複雜多變、國內經濟防風險、調結構任務艱鉅等方面。
9、明年宏觀政策主基調：穩中求進，繼續保持經濟平穩恢復和發展；繼續科學精準實施宏觀政策，“穩增長”、防風險、優結構、跨週期調節。
10、明年宏觀政策的總體取向展望：1.財政政策仍比較積極，兼顧經濟恢復和常態化發展；2.貨幣政策穩健和防風險仍是主要取向；3.繼續加大就業促進力度，穩就業；4.深化供給側改革，推動雙循環。
作爲國內最早的房地產培訓諮詢機構創立者之一，擁有超過20年的房地產行業培訓諮詢經驗，知名人才賦能專家、泛地產領域資源整合專家、國內房地產圈“水哥”的博志成股份董事長、G50董事長俱樂部秘書長程光水爲線上直播間的學友觀衆們帶來了《解析房地產行業 洞察人力發展價值》主題分享，從行業、企業、HR三個方面展開分享，支招HR如何助力企業發展，實現個人成長。
1、行業共識：尊重常識 ，遵循規律，扛過艱難，還有機會 。
2、地產行業，過去上半場劣幣驅逐良幣-比快，現在中場良幣驅逐劣幣-比強，未來下場新幣置換舊幣-比厚。
3、人對行業的價值貢獻越來越重要，HR的用武之地必將越來越大。
4、博志成對房企的核心建議：別躺平，樹信心 ，解決當下問題 ，做“良幣”，堅持長期主義。
5、可持續成長建議，保持合理增速，高質量發展（三好品質：經營、產品、服務）。
6、房企發展的重中之重：1.精準把握投、銷節奏；2.優化城市佈局及產品結構；3.組織能力的彈性化、精益化、敏捷化；4.更新老闆的認知、思維，提升老闆的格局；5.核心團隊與老闆共度共識，同頻提升，並具有應對未來的信心與決心。
7、HR要輔佐決策層，進入決策層；要升級而生，不要守舊而死；要應勢而變，制定公司新人才戰略和組織戰略，推進組織變革，加速組織進化，沉澱組織智慧。
8、博志成建議HR做好十件事，新戰略 ，強標準 ，調機制，活下來，盤家底，造英雄，提效率 ，控節奏，優結構 ，塑優勢。
博志成堅持陪伴式服務，更推出了助力房企HR自我價值實現，推動房企人力資源能效提升的HRD悅享匯，通過一系列的賦能計劃、資源鏈接達到共生共贏的目的，打造聯結、成長、共贏的HRD專屬學習交流平臺。
2021年行業發展對人力工作者來說是巨大的挑戰，本次線上峰會特邀快速發展型房企HRD、HR老大姐李琦琳老師帶來《2021大勢下的人力百態》，以脫口秀的方式講述了人力資源遇到的那些事。
1、HR靈魂三問：1.我們缺了什麼？缺了組織。2.想要什麼？我們要活下去，高質量的活下去。3.怎麼做？要補課，補足高質量發展所需的組織能力。
2、上下同欲、同頻共振。要把員工第一落到實處，領導言行一致，說到做到。
3、組織模型的最頂端是價值創造。第二層是戰略、能力、文化。第三層是冰面下部分，容易被忽略，但也是組織基石，分別是流程、機制和系統，這纔是組織的承載。
4、善意無效，機制有效。
5、用明確可行的制度或指令，而非寬泛的價值觀指導員工工作，例如亞馬遜按燈機制。
6、最好的激勵就是信任和授權，抓手是流程、機制和系統。
7、成功不可複製，失敗可以借鑑，搞清楚自己是誰更重要。
8、真正的競爭會促使組織成長。盈利對商業不重要，盈利是早晚的事兒，價值是由組織成長創造的。
第二篇章 應勢
2021年博志成在企業創新端做了很多研究與探討，幫助房企以創新破困境，用創新開新局。博志成股份諮詢管理中心副總經理廖寶康在應勢篇章開始帶來《2021年中國房地產企業創新說》內容分享，從創新人才、創新團隊、創新機制、創新文化等方面探索HR如何作爲房企發展重要助推器幫助企業創新升級。
1.在低增長、低利潤、低容錯、高風險的“三低一高”的房地產行業趨勢下，企業需要對組織提出更進一步的創新要求：
1)精簡，去掉管理冗餘，降本增效；
2)敏捷，以應對多變的行業形勢；
3)特色，支持企業核心競爭力的發展；
4)全面，行業“低容錯”下的企業也不允許再犯錯。
2.如何構建創新的組織以支撐企業未來更好的發展需要？需要有創新的人才和創新的團隊！
1)創新性人才的特點：一是思維要開放，能應對變化接受新的觀點；二是專業能力要有縱深，並且最好有多元的複合的知識結構；三是有成就動機，願意實現個人價值有理想主義的人才來支撐企業的長期主義；四是能專注和堅持，去激發創新、讓創新落地。
2)構建創新性團隊的要求：不僅僅要關注層級結構、專業結構，未來還要更深一層關注團隊的個性結構和背景結構，不同個性人才的有機組織能讓團隊更具協同性並互相激發創新力、不同的背景結構則帶給我們不同的視角以及多元化的知識結構。
3.創新的人員和團隊需要有創新的機制和文化進行支撐。
1)創新機制：激勵機制逐漸從過去的短期激勵物質激勵向長期以及精神激勵轉變；運行機制上需要有大量的虛擬的創新的小組類的組織去促進創新孵化；發展機制方面在資源調配上需要更加靈活；迭代機制上，需要有快速試錯快速迭代的機制去促進創新低成本的落地。
2)創新文化：保持對行業的信心和激情去激發創新的慾望；保持開放包容的心態去鼓勵員工成就團隊；強化溝通協作確保多專業複合；追求卓越、追求極致的專業去產生高質量的創新。
4.所有的創新都需要結合行業環境和企業戰略不斷去應對和摸索，博志成爲此總結出房地產企業“四三三四”的應對總綱：
1)四信：信心、信任、信念、信仰；
2)三造：造夢、造鐘、造梯；
3)三有：心中有主義、腦中有策略、手中有抓手；
4)四種能力：生存的堅韌力、競爭的戰鬥力、增長的爆發力、發展的持續力。
今年很多企業都在關注企業組織的問題，問題出在前三排，根子就在主席臺，前三排的組織打造更應該引起HR的高度重視，因此，貝蒙置地人力資源總陳海燕帶來《抓住組織建設核心——打造真高管團隊》主題分享，通過貝蒙置地高管團隊的融合和進化歷程揭秘如何打造一支能打勝仗的高管團隊。
1、打造一支真高管團隊，是每個創始人/HRD的夢想，更是企業持續打勝仗、長期競爭力的關鍵。
2、面對來自不同公司的高管團隊，如何做到讓大家“快速融入、快速產出”？
1)“共創”：共同進行戰略共謀、戰略覆盤、戰略評價體系刷新、戰術研討以及經營管理原則共創。
2)“規則”：董事長定期和管理團隊交流、向下兼容、確定會議分類、制定“零容忍”紅線、定期人才盤點評估回顧、進行職能薪酬外部對標與刷新、制定評價規則。
3)“過事”：建立共同的戰略思維框、建立規則、建立共同語言、明確項目成功的定義、開展績效評審、樹立標杆。
4)“探尋”：通過Life Mapping分享個人成長經歷價值觀；通過徒步、羽毛球比賽、內訓課時要求、課件沉澱等活動促進團隊融合；開展《AMA-打造高績效團隊》、《績效輔導修煉與提升》、《高效會議-會開會》等類似培訓。
3、一支“真高管”團隊一定是源於使命/價值觀相同的同路人，並且擁有同樣的對成功的渴望。
4、對於高管團隊，要避免“內生成長性低、外聘成活率低”的雙低情況，通過引入少量高成本的“明白人”，會帶起來一批低成本的“聰明人”，促進整個組織更加良性、更加健康。
應對行業形勢， 今年有個話題不能不談那就是OKR，OKR作爲組織管理的一項重要工具，如何在地產企業實現落地？旭輝集團組織發展總監劉喆煒圍繞行業熱點帶來《應勢而來的OKR實踐與落地》，結合旭輝企業現實中的做法，介紹標杆房企的OKR實踐之路。
1、OKR=O(目標)+KR(關鍵結果)，強調在做一件事之前要澄清意圖和方向，再去思考如何達成目標，以及相應的策略路徑和衡量結果及標準。
2、OKR是目標管理工具、溝通工具，不是計劃管理工具、不是考覈工具。
3、OKR有哪些價值：
1)人不是工具，OKR能激活組織和個人、激發員工的內驅力；
2)應對外部變化和不確定性，激發更多的內部創新和自我調整；
3)提升工作的方向感、目標感，促進團隊的協同、減少內部損耗；
4)形成坦誠、透明、平等的組織氛圍。
4、OKR落地四步法：
1)工具落地：自上而下，先僵化、後優化、再固化。
2)體系建立：會議體系打通；並建立基於價值貢獻的績效考覈，鼓勵爲組織做出貢獻，實現自我突破，而不僅是達成目標或完成任務；OKR和人才發展體系打通，組織和員工雙成功，向教練型、賦能型管理者，爲員工提供即時、持續的輔導和反饋。
3)戰略鏈接：通過戰略解碼制定年度的OKR目標，再向下分解至季度OKR目標，並不斷持續地做回顧覆盤以及迭代修正，從而更敏捷地應對外部形式變化去聚焦戰略的突破重點。
4)文化轉型：通過OKR促進公司的文化價值觀在工作中更加地顯性化。
5、OKR推動過程中需要解決的關鍵挑戰：
1)一把手是否以身作則？
2)組織文化是否支撐？
3)是否把OKR當做溝通工具而不是考覈工具？
4)有內驅力的員工是否佔了大多數？
5)是否重視過程管理和會議體系？
6)相關的管理體系是否能打通？
在HR能力升級的過程中，經常會提到HR要懂企業戰略，其實戰略是前提，如何把戰略進行落地纔是考驗工作的重要指標，也是一名合格HR的能力體現。德信控股集團的德信領導力發展研究院在集團的戰略落地過程中給予了強有力的支持，本次線上峰會有幸邀請到德信控股集團領導力發展研究院呂良偉老師帶來《人力如何支持戰略目標達成的落地實踐》，學習人力資源如何助推企業戰略目標的達成。
1、人力要了解戰略、支持戰略，並從這個角度思考人力資源管理“該做的、可做的、能做的、有用的”事情，即是需要思考人力資源管理的定位、方式、手段和價值。
2、戰略不是高高在上的，戰略是一系列整合的選擇，幫助企業在產業中具有獨特的定位，並創造出超越競爭者的獨特客戶價值和持續的優勢。
3.戰略的本質是如何在市場中獲勝，即“一個制勝計劃”：
1)“戰”決定“在哪裡競爭？” ：需要去知道客戶爲什麼要買我們的產品或服務的客戶價值定位，以及我們在哪些方面比競爭對手做得更好或與衆不同，並讓我們脫穎而出。
2)“略”決定“如何取勝？” ：是讓我們獲得獨特價值定位的一系列舉措，並在商業環境中如何獲得可持續競爭優勢的方法。
4、實踐中需要避免的戰略落地的痛點：
1)“腳踩西瓜皮”，戰略與經營脫節，戰略找不到落腳點，經營找不到方向。
2)戰略-經營-績效三者沒有形成閉環，不能呈現出螺旋式的上升。
3)戰略只存在於少部分人腦海中，共識度不夠。
4)各個層級可能對戰略的理解都不一樣，缺少協同和補位。
5)缺少有效支撐戰略實現的制度體系。
6)缺少實現戰略的能力提升和轉化，目標不清晰、路徑不清晰，對現實的能力沒有排列清楚、對未來發展所需要的能力也沒有想清楚。
5、戰略有效落地的方法：
1)找出戰略執行的障礙：願（遠）景障礙、行動障礙、人員障礙、制度障礙。
2)打造高效的組織：明確性×能力×動力，組織未來的戰略方向、路徑是否清晰明確？團隊的動力是否被有效地激發？團隊是否有能力支撐戰略的實現？
3)統一認知與發展：通過領導者的全面調研，兩天兩夜互動開放的研討會，潛心“悟道”，以及現場深度的互動與反思，讓領導者認知自我，賦能團隊，從而能夠承擔起引領變革的重任。
4)開展成果覆盤：員工個人制定發展轉型計劃，不斷在業務中實踐認證，同時定期組織戰略覆盤會議。
6.業務和經營的挑戰，纔是人力資源工作的起點。人力資源面對的客戶不僅僅是內部的客戶，追本溯源還有企業所面對的消費者，消費者需要什麼、企業內部如何爲消費者服務、人力資源如何服務企業內部從而去提升消費者的體驗，這纔是我們工作的起點。
隨後，中國金茂華中區域公司副總經理黃紅梅帶來的《VUCA時代人力資源工作者的新業務探索》主題分享，作爲人力出身的房企高管，黃總從創新業務的角度帶領金茂的夥伴在社區運營方面進行創新探索，爲人力資源工作帶來新思路和新路徑。
1、2021年行業裡大家的心態可能是“焦慮”甚至是“深度焦慮”的，如何跳出紅海實現差異化競爭？如何低成本實現品牌溢價？房子的本質到底是什麼？我們的核心競爭力是什麼？我們未來的出路在哪裡？對於人力資源而言，除了內部服務，自身也可以走出去，做出新的嘗試、苦練內功，去承擔公司新的業務開拓。
2、近年來的業界網紅神盤，不但賣得貴而且賣得好，同時營銷費用低，並且擁有幾個共同的標籤，小開發商、遠離城市中心、大盤九死一生，過程中門可羅雀、九死一生，但最後卻都完成了逆襲，而他們完成逆襲的法寶都是——社羣。
3、房地產企業競爭優勢來源於“性價比”，即是支付意願與機會成本之間的差距，二者之間的差距就是我們的價值創造，作爲房地產企業所要思考的即是“客戶有什麼樣的支付意願，企業有什麼樣的機會成本，如何將二者之間的差距擴大”，但是把產品質量每提高一點點企業所要付出的代價是巨大的，而滿足業主情感需求卻是投入低、但對企業品牌有高貢獻併產生高溢價的舉措。
4、社會在進步，鄰里關係卻在退步，在影響幸福感受的多項指標中，和諧的人際關係排在首位，而鄰里關係是影響幸福感的主要因素。以共同的興趣價值觀把人進行連接，並搭建一個平臺，通過平臺把整個社區都融入進來，爲業主提供美好的生活方式，這也是“社羣”的意義所在。
5、麓湖的漁獲節、阿那亞的戲劇節、奧倫達的牛仔節讓所有的業主都能找到共同的歸屬感，這種心靈的淨化、精神的歸屬是可以超越時間和空間的。作爲熟人社會的黏合劑和鄰里關係的催化劑，社羣能夠讓思想共鳴、讓精神同頻的人聚在一起，在提升業主幸福感、參與感和獲得感的同時，也提升了房地產企業的客戶滿意度和品牌認同度。
6、從土地開發到房屋建造，這是土地資源的第一次增值；做社羣以及社區體驗，從房屋再到每一個小家的體驗功能的運營，給業主提供精神體驗，這是第二次增值，能夠爲企業帶來長久的品牌溢價和護城河；從每一個小家再到客戶資源的打通，實現客戶資源之間的共享同頻共振，給業主帶來新的發展空間，這是第三次增值，這也是未來值得探索的新領域。
7、“做一件有價值的事，一直做，然後等待時間的回報”，社羣是一個快時代下的慢生長動物，社羣的增長需要時間，就像人與人的感情需要時間，人與人的連接信任也都需要時間。
第三篇章 斬浪
管理紅利時代下，房地產企業如何激活組織、持續發展、能力突圍、迴歸本質……蓄勢而上需要哪些方面的助力？博志成股份諮詢管理中心總經理王思斯分享《2021年中國房地產企業實踐說》主題內容，解鎖博志成助力中國房地產企業發展實踐新方式，用行動迎戰，用實踐革新！
1、在不確定的環境，確定的發展重點，如何通過實踐確保業務目標實現？需要通過組織發展、人才發展、學習發展三個方面進行實踐：
組織層面：激活組織，關注戰略，治理，團隊，機制，文化五大要素。
人才發展：人才盤點，找差距，關注人才標準、測評和識別。
學習發展：多維培養，提效能，進行組織和人才賦能。
2、團隊喚醒的主要目的是爲了組織能力可以有所突破。“在三低一高”的時代背景下，企業要尋求高質量的發展，需要通過管理紅利去倒逼人才紅利的建設。建設以戰略能力作爲牽引，組織能力作爲支撐，投融作爲左右兩翼，結合研究能力，營銷能力，產品服務能力，運營能力，現金流能力爲核心的能力塑造，以風控能力作爲安全的警戒線的風險管控模型，確保能力得到發展的同時，還能安全着陸。
3、迴歸本質需要基於三個基礎建設：
建標準：工作標準簡化高效，匹配相應的工具，人才標準要建立人才畫像，描繪企業勝任力模型。
修跑道：適當授權，建造平臺，提供發展空間，發展週期需要分階段分步驟有耐心。
定規矩：評價要有工具多維度全過程，考覈要導向明確關聯業務關注應用，機制要堅持長期主義保證長效運營。
4、我們應該更紮實的做事，鼓勵創新學習和競爭環境，內部要形成正向的循環，且以經營結果爲導向，進行文化的升級。做到上下同欲，目標一致。
5、追求功利主義和長期主義下的薪酬績效與激勵機制的確定，使管理更靈活，更貼近於我們的業務去進行實時的調整。
6、團隊離不開每一個個體，關注組織層面的同時，要更加關注個體的價值，也就是關注人的價值。管理紅利時代，最大的紅利就是人才的紅利。
作爲人力工作來講，助力企業發展的一大扳手必不可少人才培養工作，本次人力線上峰會邀請跨界專家嘉賓原阿里巴巴及螞蟻集團資深專家，淘寶大學、支付寶大學負責人安秋明帶來了《賦能三板斧——讓天下沒有難做的培訓》，支招房企HR日常的培訓的技巧妙招。
1、在未來，消費者消費的不僅僅是商品，更重要的是消費商品背後的內容，情感和故事。這需要對整個商業生態未來發展有一個總體判斷。行之有效的商業產業生態分析可以幫助企業做好行業判斷，形成適應市場大環境的戰略決策。
2、讓學員成功不但是讓他們學到了正確的方法，更要創造場景，讓他能把方法在場景中得到有效的應用，並且獲得真實的商業回報。
3、團隊要有自己的戰略判斷，戰略判斷要和兩個方向有關：第一是與業務本身有關，業務本身是否具有持續的價值。第二是這個戰略判斷是否有組織價值和生態價值，這需要思考在所有工作之前。
4、賦能的頂層設計需要往上看，在源源不斷滿足業務發展和組織發展需求的過程中，自然會產生大量的人才。反之，通過大量好的人才堆集，卻不一定能達成業務目標和發展目標。
5、面對無人區型的業務，開始一個新的商業模式的賦能，卻沒有任何可以借鑑的經驗，需要摸着石頭過河的時候我們應該怎麼做呢？這需要有一個基本的法寶，叫從羣衆中來到羣衆中去。要相信集體經驗淬鍊的智慧和能量。
6、什麼叫高質量發展？我們必須客觀的認識到，業務的高質量發展和組織能力的高質量發展纔是最爲最重要的。
7、在做所有商業領域培訓賦能時，都需要有一個信念：我們的一定是讓學員先贏我們再贏，這是一個非常重要的意識心態，同時也是一個工作的策略和方法。
從一個普通的HR做到集團CHO兼區域公司總經理，房源集團朱坤老師在線上峰會上帶來了《自我與企業共成長》主題分享，從人力資源從業者的角度上深層次解析了HR如何與企業共生共長。
1、當代地產行業，正在從“高槓杆、高利潤、高負債、低成本”向“低負債、低槓桿、低成本、高週轉”，再向“低利潤、低容錯、低槓桿、高風險”轉變。這要求我們向產品和服務要溢價，向管理要紅利，賺慢錢、賺長久的錢、轉低利潤的錢。
2、瞭解企業的現狀和發展階段，企業在不同的發展階段，目標不同、管理措施、方式方法及用人理念不同，先懂企業，先理後管，因症施策。
3、企業文化，大多來源於企業老闆，瞭解老闆、認知老闆的做事風格，管理理念，經營模式等，便於快速融入和做事，做正確的事。
4、愛學習、善學習、堅持學習。習如逆水行舟，不進則退時代在進步、企業在發展，沒有跟上步伐的，往往會被淘汰。一個企業在幾年內快速發展，而你的履歷卻不見更新或更新緩慢，至少說明你的潛力有限或者說你的發展方向與目標不明確。
5、愛一行，幹一行，一行行，行行行。發現問題是本能，解決問題是能力。夯實基礎和構建管理體系，規範化、流程化、效率化，倒逼關聯部門，從人力倒逼各業務部門建立規範、卡位指引和操作流程。在職權範圍內推動工作，職權範圍外的借力和整合資源，暫時不能解決的，想明白記下來，留給時間和契機。
逆勢下企業如何破局發展，這個過程中HR如何助力企業穩健前進？家樂園地產集團人力資源總經理魯瑛帶來《逆勢上揚的區域龍頭，人力資源工作如何突破與助力》主題分享，揭秘區域房企人力資源的成長與發展秘訣。
1、本土房企要跟品牌開發商、低價房企進行競爭，必須需要發揮本土開發商的優勢，打響一場城市深耕戰。
2、公司競爭力體現在產品，產品背後是系統，而系統背後是團隊和文化，這是最基礎的，也是最重要的，是企業的核心競爭力。
3、找人：不盲選、不走彎路，不迷信標杆；不看低老臣；不缺乏耐心。緊貼業務戰略，聚焦關鍵能力短板。
找外腦：廣泛合作，專業賦能，緊貼業務戰略，聚焦關鍵人才輸送，凝聚腰部力量。
造團隊：四級培養，精準提升，緊貼業務戰略，聚焦關鍵人才，培養營銷精英。
4、文化的穿透與傳承是企業發展的內驅力，資源會衰竭，唯有文化生生不息。同心者同路，同道者同行
，文化取捨，選擇同道中人。價值觀一致，好人幹好事。家文化不是縱容文化，文化有力量，穿透到人力的各個環節，企業、人力率先做到知行合一。
5、以往的管理都是命令式的，大家是被動執行。而如今企業應該站在文化的角度去疏導，換指令爲文化評估，其核心是打通管理者思維，讓管理者重新認同文化的力量，使其內心充滿使命與力量，爲員工的成長負責。
6、堅持做好家文化，堅持知行合一做到招必戰，戰必勝，打蛇打七寸，帶人先帶心。
本次峰會的重頭戲，博志成股份創始人、創新研究院院長、G50董事長俱樂部會長、HRD悅享彙總匯長黃博文最後壓軸出場，黃博文老師作爲一名HR出身的戰略導師，帶來《2022人力總必須做好的10件事》內容分享，帶您揭開2022人力資源工作的新戰略、新趨勢、新方法。
1、2022年人力總必須做好的十件事:新戰略，強標準，調機制，活下去，盤家底，造英雄，提效率，控節奏，優結構，塑優勢。
2、人力資源的負責人是老闆的戰略伙伴，是變革的推動者。如果不站在老闆的角度去思考新的戰略以應對行業，那麼就不是一個合格稱職的人力工作者。我們需要協助支撐老闆，幫助思考公司的新戰略，並負責新戰略的落地。
3、成功的企業要做到強標準，一個企業要做大做強，必須建立起四個強標準：1.業績標準2.產品及服務標準3.工作標準4.用人標準。
4、關於調機制，其中最重要的考覈機制要調整。在過去，高週轉做大規模是組織的唯一路徑，所以過去的考覈是考結果。而高質量發展階段，考覈的是品質，品質纔是重中之重。
5、推動老闆重視風控體系的建設，找到有可能出現風險的預案，識別與風險有關的數據，這才能保證企業順利活下去。
6、整個行業正在發生顛覆性的鉅變，我們要做的是重新按照新的標準去盤家底，尤其要注重資源的盤點和團隊的盤點。
7、一定要有英雄，行業出問題的時候，個人英雄主義有時候也是需要提倡的，一個英雄有時往往可以帶活一片。
8、在劣幣驅逐良幣時代中，如何成爲良幣？效率一定要是高的，這纔是成爲良幣的基本條件。
9、對於公司總體而言，我們要去控節奏，需要注意四個節奏：增長的節奏，拿地的節奏，銷售供貨的節奏，優化組織的能力節奏。
10、優化產業結構，串聯成一個商業產業模式，多元化產業發展模式雖然在建立初期困難重重，但是卻擁有光明的前景。
11.塑造企業優勢，從賣房子過渡到賣生活方式，這需要專業研究能力的加持。研究能力是一個長期競爭優勢的能力，也是必須要去發育的能力，以此來拓寬老闆的認知，去改變老闆的思維，提升老闆的格局。
第二屆房地產企業學習節頒獎典禮
多個獎項花落各家
作爲中國房地產人力資本峰會的重要組成環節，2020年第一屆房地產企業學習節的舉辦吸引了衆多房地產企業的廣泛關注和參與，人力資本峰會委員會力求通過中國房地產學習節的不斷深化人才戰略在組織中的重要性，併爲在人才組織行爲、人才成長助力中具有卓越貢獻的地產企業及個人進行表彰。
本屆中國房地產人力資本峰會上第二屆房地產企業學習節如期而至，旨在表彰2021年度重視人才建設的優秀房地產企業及在人才培養中有卓越貢獻的組織、機構、個人，第二屆房地產企業學習設置多個獎項，多維度表彰，以榜樣的力量推動行業的穩健、高質量發展。
經過前期的企業參評與專家評選，各大獎項獲獎名單均已出爐：
山東萬城集團人力行政總經理伍冬、九江信華集團有限公司總經理胡宗蔚榮第二屆房地產企業學習節“2021年度優秀項目操盤手”獎項。
江西省旅遊集團文旅產業投資發展有限公司人力資源總經理陳張志容、山東萬城集團人力行政總經理伍冬、山西良碩房地產開發有限公司人力行政總經理張亞亞榮第二屆房地產企業學習節“2021年度影響力HR”獎項。
東投地產集團、東方今典集團、山東阜豐置業有限公司榮獲第二屆房地產企業學習節“2021年度最佳人才發展項目”獎項。
江西浩城企業諮詢有限公司、九頌山河置業集團有限公司、山西良碩房地產開發有限公司、江西省旅遊集團文旅產業投資發展有限公司、榮獲第二屆房地產企業學習節“2021年度成長型企業”獎項。
昌建控股、山東鋼鐵集團房地產有限公司、康橋集團、家樂園地產、華宇集團、江西佳興集團、贛州市峰山投資開發有限公司、九江信華集團有限公司、贛州嘉福投資控股集團有限公司榮獲第二屆房地產企業學習節“2021年度學習型企業”獎項。
至此，爲期兩天的博志成第14屆中國房地產線上人力資本峰會暨第二屆房地產企業學習節線上直播圓滿結束，整場線上峰會吸引衆多房地產HR從業人員持續的觀看，直播間內討論火熱，社羣抽獎更是掀起了對本屆峰會的廣泛傳播。
未來，博志成將不斷完善和提升各項服務，爲房地產企業的人力資源管理助力，助力更多企業實現高質量發展，逆勢飛揚。
重磅預告
本屆人力峰會嘉賓演講文章將陸續發佈
敬請期待……
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