想追上日本的收入水平，我們需要一場人力資本革命

2020年，我們看到了太多出人意料的數據。

◆ 中國2020年GDP突破100萬億元，實現增速2.3%，成爲全球唯一正增長的主要經濟體；

◆ 全球股市普漲，表現最好的居然是大A股，上漲了65%，茅臺股價全年翻了一倍不止；

◆ 2021年，國際貨幣基金組織預測中國GDP增速會提高至8.1%；還有更樂觀的研究機構認爲增速可達9%。

但是，在這一系列令人振奮的消息背後，還有一些難以消散的隱憂：如果要問在過去的一年裡，哪個讓人感觸最深、最難釋懷，我想許多人都會回答說，是疫情突襲加大放水，很多人趕不上物價上漲的工資。

在由外貿拉動到內需拉動的經濟大轉型中，提高居民收入，是守住和提升消費水平的必要條件。小至國民幸福感，大致中國經濟轉型升級，往往都與它有關。

收入提升，破局的關鍵何在？

2019年，中國城鎮私營單位就業人員年均工資爲53,604人民幣，相當於日本僱員年均工資的22.7%。近年來，中國一直被拿來與日本的社會形態相提並論，但同樣的辛苦勞作之下，兩國勞動者的收入水平卻相去甚遠。

數據來源：日本厚生勞動省、中國國家統計局，匯率取1日元 = 0.061人民幣

造成這種差距的根本在於：人力資本價值回報機制還處於相對比較低的水平。

根據世界銀行的定義，人力資本是指“人們一生中投資和積累的知識、技能和身體素質，這些素質能讓他們充分發揮自身潛力。對營養、保健、優質教育以及技能的投資，有助於人力資本的發展。這對於消除極度貧困、建立更具包容性的社會來說至關重要。”

教育和健康，是人力資本積累的關鍵要素，日本也正是在這裡發力。

二戰後，國際格局大變，世界經濟百廢待興。令人稱奇的是，戰後的日本很快就迎來了高速增長的時期，而其中的一大驅動力量，就是1960年底，時任首相池田勇人提出的“國民收入倍增計劃”。

按照計劃要求，在1961~1970的十年間，日本國民生產總值和人均收入都要實現翻番。

爲達成此目標，該計劃提出了以下內容：

1. 充實社會資本，通過公共投資來升級基礎設施；

2. 引導產業結構走向現代化，鼓勵第二、第三產業發展，鼓勵重化工業發展；

3. 促進貿易和國際合作，擴大以出口爲中心的外匯收入；

4. 提高勞動者素質、振興科學技術；

5. 提高低收入人羣的生活標準、提高整體社會福利。

計劃實施了十年，效果十分顯著。1961年~1970年，日本的工業生產年均增速達到了驚人的16%，GDP年均增速同樣高達11. 3%，人均國民收入由395美元增加到1592美元，實際工資收入金額是原定計劃的1. 52倍。

“收入倍增計劃”的成功給我們的啓示至少有兩點，即便是在2021年，它們對發展中國家仍有借鑑意義：

第一，產業結構的落後是國民收入提升的根本阻礙。

中國尚在產業轉型升級期，即使在信息技術、互聯網等領域有所領先，但是大量的其他行業還停留在跟人學的階段，沒有形成自己的核心競爭力，未奪得全球定價權。

第二，人力資本的價值增長和變現是產業發展和升級的基礎，也是收入水平上升的保障。

提升人力資本、讓人力資本中蘊藏的價值充分發揮出來，是中國經濟轉型升級的關鍵。

無法自證價值，人力資本浪費現象普遍

聯合國發展署的數據顯示，2017年，日本人平均上了12.8年學，而中國人平均上7.8年。換算過來，日本國民平均是本科一年級水平，而中國國民人均初中肄業。

數據來源：聯合國發展署

這正是對“讀書無用論”的最有力回擊：排除掉那些極特殊的成功學奇聞，從整體社會層面來講，受教育程度高的人羣，往往收入也更高。

可是，此時中國面臨的問題不同於彼時的日本。如今的問題在於，城鄉差距，尤其是教育上的差距太大了。

畢竟，從絕對量來看，中國的高學歷人羣實在難稱稀少。全國高校畢業生人數一年高過一年，2020年甚至達到874萬人，比2019年還多40萬——要知道，2021年整個美國才預計授予約300萬個本、碩、博學位。

因爲有這些驚人的數字，那些在競爭激烈的大城市裡打拼的、高學歷的年輕人，恐怕不會認爲教育水平是收入提升的主要困境。對他們來說，中國已經超越了日本“收入倍增”時期的發展經驗，亟待解決的是人力資本的幾個新問題：

其一，沒有充分就業，“僧多粥少”。每年國內高校畢業生幾百萬，工作問題已經讓人頭大，還有大批留學生回國搶奪就業機會。

中國留學生總量與歸國數量（來源：經濟學人）

由於疫情，就業形勢更是難上加難。智聯招聘的調研數據顯示，爲了在疫情中節省人力成本，51.5%的企業不得不裁員、降薪。

其二，在職場中摸爬滾打的人們，又面臨着人力資本的過度損耗，“996”、“007”奪走了休養生息的空間。人人都知道這種模式不可持續，但很少有人能逃得出這座“圍城”。

其三，也是最重要的一點，是就業結構與產業結構的失調，人力資源供給與經濟發展需求的不同步；這常常導致人、崗“錯配”，這不僅讓個體價值埋沒，人力資本無法轉換成收入，“人才”放錯了位置，也影響着產業升級的進度。

最近在網上流傳甚廣的這張圖，很能說明問題——

碩士，而且是掌握專業技能的醫生，無論在歐美哪個國家都是高薪的職業，但在黑龍江拿的工資竟和初中學歷的配送員相同，比不限學歷的食堂普通員工還低。

尚未實現充分市場化的人力資本市場，可以逼得碩士畢業生去賣保險、送快遞、甚至看大門。這種新聞不在少數。

如果把這三個“新問題”綜合起來看，其實就一句話：合適的人沒有在合適的工作崗位，人的價值沒有被看見和變現。

當本科生去排隊應聘掃馬路、985碩士爭搶街道辦工作時，我們必須清醒地認識到：這是“錯配”導致的人力資源的巨大浪費。

人力資本市場依然體現出很重的買方市場特性，導致人力資本浪費和不合理消耗的核心本質，是求職者因缺少話語權無法在僱主面前自證價值，用人方也在盲目的追隨名校、大廠光環，而忽視每一個具體求職者的專屬價值。

而這，將制約中國經濟潛力的完全釋放。

世界格局的又一次洗牌下，亟需一場人力資本變革

說到底，就業問題，是需要多方配合的。求職者需要鍛鍊好一身本事，企業需要擁抱“新鮮血液”，還要有第三方加入，來消除信息不對稱，讓人才和僱主得以真實相見。

經歷過2020，中國人觀念中的求穩意識被進一步強化。君不見，大批畢業生涌入了考公務員、進大國企的行列，一方面是在多變的時代想搶得一個“鐵飯碗”，另一方面也是被魚龍混雜、真假難辨的人才市場搞怕了。

到處跑招聘會，大量的時間花在路上，還要花錢置裝打扮，面對的還是一無所知的陌生企業。對求職者來說，生活已經不容易。多少時間、多少才華卻又不得不浪費在這無效的努力中。

在資訊大爆炸的時代，獲得信息只是第一步，更重要的，是要挖掘到真正有價值的信息，判斷力決定勝算。

在這個過程中，很多人忽視了默默努力的在線招聘企業可以發揮的平臺價值：正如大數據成爲信息時代的基礎設施，能夠打破橫亙在人才和企業之間的信息壁壘，讓合適的人力資本對接最能發揮其價值的工作機會，也是勞動力市場在數字化時代的基礎設施”。

直到疫情爆發，作爲“穩就業”的應急響應對象，在線招聘平臺的價值才被進一步的放大，它打通了非接觸式條件下的求職招聘對接渠道，間接的增加了就業市場的韌性。

高效精準求職，讓收入不再成爲中國勞動者難以言說之痛，一場人力資本服務數字化的變革勢在必行。

中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉曾指出，人力資本創新是攻克當前經濟中結構性矛盾的制勝武器，也是未來經濟高質量發展的核心動力。

結合人力資本市場的現實情況，人力資本服務企業可以快速促成的第一個目標就是在人力資本流通的環節提升速度和質量，最直觀的就是讓求職者能獲得與之匹配的收入，技能可以得到充分變現。

實現這個目標的前提就是在招聘求職環節就充分挖掘雙方的真實價值，之所以有名校、大廠之類的光環，很大程度上反映了不管是求職者還是企業，都還停留在品牌效應的呈現上，而不能充分展示真實的內在實力。

在這種情況下，學歷和工作經驗沒有亮點的職場人，以及企業品牌不夠響的中小型企業，成爲了價值窪地效應最顯著的重災區。如果人力資本市場的價值積累和流通機制無法趕超發達國家，我們的國民收入和經濟實力也繼續被拖後腿。

國家高層當然比我們理解的更深，2019年，國家發改委將人力資本服務業正式加入產業結構調整指導目錄。

人力資本服務領域轉型升級的號角，已經吹響。賽道中的企業們，也將面臨市場更苛刻的考驗。

新時代的在線招聘服務：玩好一場價值變現的遊戲

時代在變，人也在變。

新一代求職者，有着不同於前人的鮮明特徵：他們堅守自己的選擇權和話語權，他們雖然有迷茫但拒絕盲目，且對新技術、新玩法更加開放。在職場上，他們通常主動出擊，甚至想與心儀的僱主立刻見面。

在趨勢的推動和需求的迭代中，人力資本服務企業也在進行一場全方位的自我革新；其中的精要，就在於提升服務模式，從“撮合”轉向“促成”，讓用戶的價值被看見。

什麼意思？就是不僅要實現信息的發佈和精準匹配，還要最終使雙方通過牽手換取各自的價值變現，即轉化成個體的勞動報酬和企業的經濟效益。

自我革新的外在表現，通常是企業品牌形象的煥然一新，近期，智聯招聘在新年伊始就宣佈了品牌形象升級，新的視覺識別體系顏色上更明亮，依然延續此前的黃藍配色，冷暖色的交織也揭示了將理性的技術用於服務感性的人的核心理念。

智聯在行業革新中衝在前面其實是責無旁貸的，除了推動業務發展的動機之外，依託26年的行業深耕，智聯也更有義務帶領行業進入一個新的階段，真正站在用戶的角度提供服務。

這句話，說起來輕巧，想要做好卻很難。

服務於人的招聘行業，不僅要精準把握市場供求、有效促成雙方合作，到了每年的求職季，則更要在極短的時間內把上億求職者與幾百萬家企業、幾千萬個崗位精準匹配。爲了完成這項工作，專業性和數字化缺一不可。

更爲特殊的是，這個爲人服務的行業，又要充分考慮到服務對象的複雜性：人並非標準配件，求職者的能力、性格和職業願景各不相同，而用人單位所在領域、企業文化和發展方向又各有千秋。

如何在把招聘做得更有人情味的同時，讓求職者與企業更加有效地達成合作，是人力資源服務行業面臨的新挑戰。

在品牌形象升級的背後，是智聯招聘對行業趨勢的洞察和主動出擊的果敢。

從2019年起，智聯招聘全面進入人才生態構建的新時期。通過引入和優化視頻產品矩陣及社交生態，爲求職者提供更加可靠的決策依據，讓個體的價值更鮮活地呈現給用人企業。

經過20多年的行業深耕，智聯招聘現已擁有2.3億用戶，616萬家合作企業，每天對接630萬求職用戶和780萬招聘職位，並依託儘可能豐富的數據標籤，成爲精準匹配的“信息中樞”。

根據第三方機構測算，智聯招聘平臺上簡歷和職位的匹配準確率可達90%以上。

信息匹配的準確性得益於對真實的用戶畫像和行爲數據的挖掘，爲了進一步提升算法準確性，智聯招聘在過去兩年持續豐富口碑數據，比如公司點評系統，這裡不僅能看到前員工的辣評，也能看到之前面試的求職者的個體反饋，不爲錯的機會浪費時間，有了更堅實的決策參考，用戶纔有更大的勇氣跳出“舒適圈”，尋找人生中的更多可能。

豐富全面的決策信息

解決了信息精準配對，智聯的下一步，就是在這個前提下讓彼此儘快見面。

與消費互聯網的邏輯不同，人力資本服務領域想要獲得進一步突破，必須把需求背後“人”推到彼此面前，而不是深深的藏在數據水面之下。由於這個領域的決策信息非標準化屬性更強，因此想要解決信息的不對稱，最重要的就是讓雙方都最大化的展示真實的自己。

智聯招聘CEO郭盛曾經提到過這樣一個邏輯：“在一個多元化的社會中，‘人才’的標準不再唯一，比如一個手藝好的匠人，體現在簡歷數據上很可能就是一個學歷不高、沒有大廠光環加持的普通個體。想要識別人才，則需要更加立體、直接透明的呈現方式 。”

爲了增加信息交互的溫度感、真實感，智聯決定在產品中引入視頻生態。視頻，也成爲了智聯招聘擁抱數字化、戰略升級的一個面向。

與其他的傳播媒介相比，網絡直播憑藉時效性、可視化，在很多場景都能創造更優體驗。比如在直播間買衣服的消費者可以直觀看到真實的買家秀，不再被P圖誤導，可以基本做到“所見即所得”。

除了識別虛假信息外，直播也能讓需求雙方更充分的展示，尤其是人格化的部分，直播可以讓求職者跳出數據的侷限，作爲一個有喜有悲的、立體的人展現出來；所有那些個人化的體驗、所有平淡生活裡的閃光點，都可以完整地呈現。

本次品牌形象升級，智聯將“靠譜”作爲堅守的原則：

相比於維護招聘企業的利益，智聯更傾向於保護處於弱勢地位的求職者。它在行業內率先開通電子營業執照認證系統，也在全面升級信息安全系統，都是爲了給求職者提供正規、可靠的求職信息。

正如智聯人自豪地宣稱，他們要做的是一家社會企業。

而人才服務的升級和專業化，是在爲人才和企業賦能，幫助他們拓展未來的可能性；處於經濟轉型期的整個中國社會，都將從中獲益。

參考資料：

Appraisal of Japan’s Plan to Double Income. IMF. Jan. 1963

Special Report: Chinese Youth. The Economist. 2021-01-21