正大專欄－淺談勞基法不能勝任工作之解僱原則

常見僱主希望引用勞基法「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約。」爲由資遣員工，但這並不代表僱主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意解僱。圖／新華社

由於現行《勞動基準法》（下稱勞基法）相當保護員工的工作權，所以在勞基法的制度設計下，限縮了僱主對於員工的解僱權限，僱主不得隨意終止與員工間的勞動契約，只有在符合勞基法規定的一定條件下，僱主纔可以合法終止與員工的僱傭關係。

實務上，常見僱主希望引用勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約。」爲由資遣員工，但這並不代表僱主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意解僱，依多數法院判例，僱主即使願給付資遣費、預告期，但如不符前開法定要件解僱依然無效。

其中，最高法院向來認爲，本條立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成僱主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，僱主得解僱勞工，而造成合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行爲及主觀意志。所以，該條款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，包括勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且必須僱主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度臺上字第1399號民事判決參照）。

由此可知，法院於判斷勞工能否勝任工作，除檢視勞工客觀能力及主觀意願外，並認爲僱主應窮盡方法協助勞工改善而未果時，才能對其解僱。爲符合解僱最後手段性原則，實務上常見的改善措施，包括：1.建立員工的評覈基準，以檢視員工工作表現並促請改善，並以書面紀錄；2.實施輔導計劃，此階段的溝通需要具體且明確，包含：希望員工改進的項目、幅度及改善的期間，並言明如果逾期未改善，公司可能採取的措施，且輔導期間需要定期面談檢視成果，每次的面談最好輔以書面記錄，確定彼此對面談結果有共識；3.使用《勞基法》所賦予之申誡、記過、取消績效獎金或調職等懲戒處分，以促使員工改善。

因此，僱主在做出以勞基法第11條第5款規定資遣決定前，請務必確信終止契約合乎「最後手段原則」，即透過前述改善計劃等程序後，仍確信無法繼續僱用該員工時，才能對其解僱，否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。此外，雖然依法資遣不需要員工同意，但如果可以的話，勞資雙方簽署一份資遣同意書，明確指明資遣事由，確認員工當下意願，亦可減少後續爭訟可能。

由於，僱主資遣員工，一旦發生勞資糾紛，法院將會用相當嚴苛的標準來檢視。爲此，僱主在日常考覈管理、績效輔導、資遣評估等過程中，切記透過完整的作業流程及書面紀錄管理，並與員工保持積極溝通予以協助，如此一來，就算雙方緣分已盡，也能好聚好散。