正大專欄－高薪勞工解僱的風險

一般而言，長期、持續性勞務給付之工作屬於不定期契約，且僱主不得任意終止勞動契約，除非有勞基法第11或12條之終止事由。其中僱主較常能引用的第11條合法終止之事由，也僅限五個項目，包含：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

是僱主以第11條規定與勞工終止契約，仍應給付勞工資遣費，甚或未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，除資遣費外，還應給付預告期間之工資，以確實保障勞工的權利。

相對我國勞動法制，並非所有國家皆採同樣制度，在國外有采美國法所謂「任意解僱原則（employment-at-will）」，此條款代表公司可隨時依員工表現無條件地解僱員工，亦沒有義務支付任何資遣費；相對地，員工也無須任何理由即可終止合約，惟該條款違反我國勞基法，故不能適用於臺灣公司。而臺灣勞基法資遣員工之相關規定，爲保障勞工失業期間生活及補償過去年資，課予個別僱主之責任，具有年資補償及解僱保護之功能，此立法意旨顯然是要保護弱勢勞工，給予較弱勢勞工保障。

然近期有外資企業，擬在國外聘僱高階職務員工，協助其臺灣分公司管理採購流程，並提出年薪高達500萬元之條件。但縱使年薪資已經達500萬，而這些外商公司所聘僱擔任重要高階職務員工來到臺灣，依然享有與一般弱勢勞工同等勞基法規所適用，外國企業也往往難以理解爲何如此高薪人士仍然需要高度法規保護。

實務上也常見這些高薪人士在被解聘後，仍以解聘理由不符合勞基法規第11條而對公司提起訴訟，讓公司產生極度不確定性及法律風險。在臺灣訴訟經各級審理到確定，歷經七、八年或更長亦不稀奇。若僱主最後被判敗訴更要賠償勞工訴訟期間薪資損失，金額亦可相當龐大。

爲讓臺灣能與國際接軌，促使外商能更有意願將金錢及高階人才投入到臺灣，創造更好的聘僱環境，臺灣勞基法應如何修改，目前受到廣泛的討論。關於高薪所得者，是否值得給與弱勢勞工同等之保護，是值得重新思考的議題。

（本文作者爲Grant Thornton Taiwan正大聯合會計師事務所合夥會計師）