經濟學的思維方式（14）：報酬與歧視

有時，歧視被定義爲在僱用、定薪或晉升時，對不同羣體的人使用不同的標準。最嚴重的就是拒絕僱用。

19 世紀和 20 世紀早期，美國許 多招聘廣告中常註明“愛爾蘭人不得申請” 。在第二次世界大戰前，美國 的許多醫院不招黑人醫生或猶太醫生，並且一些著名的律師事務所也只 僱用來自上層社會的新教白人男性。在其他情況下，不同羣體的人都可 能被僱用，但是會被分配去做不同種類的工作。

這些情況不是美國和現代社會獨有的。相反，有史以來的幾千年裡，不同羣體的成員在法律上、現實中受到區別對待在全球都是普遍現 象。平等對待所有人，不論他們來自哪個羣體，從歷史上看是一個相對 晚近的觀念，也絕不是當今世界普遍遵守的一條原則。

與歧視重疊，並經常與歧視混淆的是，基於不同個體的技能、經驗、工作習慣和行爲方式的根本差異而產生的就業差異。

比如，莫霍克 印第安人長期以來一直在美國從事建造摩天大樓的工作，因爲他們在高 聳的鋼筋結構上行走不會感到恐懼，也不會因此分心。殖民時期馬來西 亞的橡膠種植園中，中國工人在相同時間內從橡膠樹上收集的汁液是馬 來西亞工人的兩倍。

更偏愛一些羣體，不想或不願僱用其他羣體，經常被描述爲是由於“偏見”“歧視”或“成見” ，但是第三方觀察者不能輕易忽視那些爲了支 持自己觀點而付出金錢的人的切身感受。

即使不以不同的看法看待不同 羣體，對不同羣體使用相同的僱用標準，也會導致僱用、解僱或提拔的 人數比例在不同羣體間差異很大。雖然因資質而歧視和因表現而歧視在 原則上有根本的區別，但是要在現實中區分它們的不同並不容易。統計 數據中很少包括關於技能、經驗、表現或曠工的詳細信息，有關工作習 慣和態度的信息就更少了，因此我們幾乎無法比較來自不同羣體的真正 可比較的個人。

比如，長期以來，女性收入一直比男性低，但是大多數女性會在人 生的某一時期生孩子，並且許多人會離開勞動力市場，直到她們的孩子 可以離開媽媽放在日託所。女性的職業中斷會減少女性的工作經驗和資 歷，相應地也就阻礙了她們的收入增加，而在此期間，男性一直在工作，他們的工資自然得到增加。

然而，儘管女性作爲一個羣體，其收入 要大大低於男性羣體，但是早在 1971 年，高中畢業後一直工作到 30 多 歲的美國單身女性的收入卻略多於同樣條件下的單身男性。

這表明僱主願意爲具有相同經驗的女性和男性提供同樣的待遇，只 要他們在勞動力市場上競爭並勝出，甚至有相同經驗的女性也可以比男 性表現得更好並因此掙得更多，但是家庭責任的不同阻礙了兩性獲得相

同的工作經驗以及基於工作經驗的相同收入。這些都不足爲奇。比如，如果女性的報酬只相當於有相同經驗和表現的男人的 75% ，那麼僱主就 可以用同樣的錢僱用 4 個女性，而不是 3 個男性，從而在生產成本方面 取得決定性優勢，並打敗競爭對手。

換句話說，在這種情況下，任何歧視女性的僱主都將會產生不必要 的高成本，並且在競爭中面臨利潤、銷售額下降，甚至面臨破產的危險。

值得我們再次注意的是，我們在第 4 章中區分的目的性因果關係和 系統性因果關係。即使沒有哪個僱主有意識地或故意地思考歧視女性的 經濟意義，隨着時間的推移，競爭的系統效應也將會淘汰那些根據性別 差異而不是生產率差異支付報酬的僱主。隨着女性開始建立她們自己的 企業——這樣做的人在大量增加，並且她們不會歧視其他女性——淘汰 過程將加速。