經理人/[何飛鵬專欄] 好工作者會改變

文/經理人月刊

每一個人的薪資不是錯在多,就是錯在少,主管不是聖賢,又如何能絕對精準與絕對公平?暫時的不公平與長期的動態公平,纔是真相,因此薪資絕對不應公開,都只能是每個人心中機密

在年終的策略校準會議之後,我決定把兩個不同的團隊合而爲一,由其中一位主管領導

這位主管在知道兩個團隊的薪水之後,不知如何處理,因爲雙方的薪水有明顯的差距,原來分屬不同的單位,薪資水平有落差,可以理解,一旦合而爲一,大家理應要在相同的水平之下,這變成棘手問題

我要人資主管協同處理,他們提出的方法是,以薪資低的單位爲基準,要求薪資高的單位減薪。這兩個單位之所以合併,就是因爲經營處境艱難,自然無法再負擔高薪

我原則同意,但略加修正:薪資低的單位,表現傑出者酌量加薪,其餘不動;薪資高的單位,人員優先裁汰,只留下傑出者,留下者酌減薪資,或者不減。

主管問我,爲何有人可以不減薪?我回答,其中如果有特別優秀的員工,又是團隊中的核心戰力,這種人要珍惜,可以不減薪。這種不公平,只能暫時忍耐,不可強行拉齊。

這個案例,解答了我心中一個長期的疑惑:「外商公司薪水爲何不能公開?」公開自己的薪資與打聽別人的薪資,爲何都會被列入重大過失?

我經營公司,一向公開透明,就連財務報表都不保密,唯獨薪資保密,這是從外商公司學來的習慣,但用其然,卻不知其所以然。

從這次合併兩個不同團隊的經驗中,我知道組織會發生各種情境,導致薪資無法絕對公平,合併、合資關鍵人才的引入,都可能使薪資無法一次到位。絕對公平,需要有各種權宜措施,容許暫時性的不公平,然後靠時間慢慢拉近不公平。

公平其實是一個動態的現象,每一個時間點,如果放大檢視每一個人的薪資與績效,一定不是絕對公平,但每過一段時間重新校準,過則減、少則加,又回到公平。

每一個人的薪資不是錯在多,就是錯在少,主管不是聖賢,又如何能絕對精準與絕對公平?暫時的不公平與長期的動態公平,纔是真相,因此薪資絕對不應公開,都只能是每個人心中的機密。

另外,每一個人心中的比較之心與自我感覺良好,常常放大自己的功能貢獻,不能心平氣和的面對自己的薪水,這也是薪資不能公開的原因

直言拒絕員工比較式的加薪請求,因爲他不該知道別人的薪資,但歡迎陳述自己的貢獻來要求加薪,這樣才能理性的討論績效。

薪資是組織中最敏感的議題人性有各種自以爲是的弱點,組織也有各種不可抗力的爲難,這是薪資不可公開的原因。

何飛鵬城邦出版集團副董事長、商周出版發行人。曾任《卓越雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石書店選爲1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格:http://blog.pixnet.net/feipengho

(本文取材自《經理人月刊》2013年1月號)更多精彩文章請見本期經理人月刊「打造英語腦」,全國超商書店熱銷中!