限薪300萬似乎是傳言，但是基金業的降薪能避免嗎？

這些年，基金公司無疑是金融業上最受歡迎的存在，基金的高門檻高收入引發了不少人趨之若鶩，然而就在最近一則基金業限薪的傳言開始流傳，雖然不少基金公司都矢口否認，但是一個情況卻不得不引人關注，這就是基金業降薪的趨勢似乎正在形成，我們到底該怎麼看這件事呢？

一、限薪300萬傳言籠罩基金業

據21世紀經濟報道的消息，一則“基金、券商限薪已經開始。上限300萬，博時基金，招商證券已經正式發文”在業內流傳。

但傳言未獲證實，目前上述相關公司都表示沒有接到這方面通知。21世紀經濟報道記者同時向10多家大型基金公司求證，大家均表示沒接到限薪通知，目前沒有任何一家公司正式發文明確薪酬上限。

儘管如此，業內仍有不少人認爲，行業限薪即將開始。

據一位業內人士說法，此次傳聞中的限薪300萬是總包，包括底薪、年終獎等，是針對行業內所有人。

但大部分基金從業者都達不到300萬薪酬，主要是高管、頂流明星基金經理可能受限薪影響大。比如有的投資總監、明星基金經理上千萬年薪，限薪最多隻能給300萬年薪，差距很大。

一家公募基金人士表示，因公司連續兩年利潤大幅下降，員工今年的底薪、年終獎、福利，全面下降。其中，基金經理降薪更多，因爲基金經理按業績考覈，近兩三年主動權益基金大多表現不佳。

事實上，公募行業近兩年利潤下滑，在154家披露年報的基金管理人數據中，2023年基金管理費合計收入1333.46億元，同比減少108.97億元，降幅約7.55％。

二、基金業的降薪能避免嗎？

關於“限薪”的傳聞在金融行業中時有耳聞，尤其在基金行業，這類消息更是層出不窮。儘管具體的政策或措施尚未見官方明確表態，但我們可以從產業的發展規律和現實狀況出發，來分析一下基金業的降薪到底該怎麼看？我們又該如何分析這件事呢？

首先，基金業作爲金融領域的關鍵分支，一直以來以其相對較高的薪酬待遇吸引着衆多專業人才。這種現象的形成並非偶然，而是由多種因素共同塑造的行業特性所決定。

一方面，基金業的發展初期，尤其是在我國金融市場逐步開放、居民財富積累加速、投資需求日益旺盛的背景下，基金產品迅速擴容，市場規模呈現爆發式增長。這一階段，行業整體處於上升通道，新基金髮行頻繁，資產管理規模急劇擴大，爲企業帶來了豐厚的管理費收入。與此同時，由於市場參與者相對較少，競爭尚不充分，基金公司能夠獲取較高的市場份額和利潤回報。

另一方面，基金業屬於典型的高智力密集型行業，核心競爭力在於投資研究能力、風險管理能力和產品創新能力。優秀的基金經理、研究員、風控專家等專業人才對於基金產品的業績表現具有決定性影響。在行業快速發展階段，爲了吸引和留住這些稀缺的專業人才，基金公司不得不提供極具吸引力的薪酬方案，包括高額基本工資、豐厚的年終獎金以及與業績掛鉤的長期激勵機制，如股權激勵、跟投計劃等。高薪策略成爲基金公司構建核心團隊、保持競爭優勢的關鍵手段。

其次，隨着基金市場的深度發展與競爭加劇，行業已逐步邁入成熟期。一方面，市場規模雖繼續擴大，但增速顯著放緩，新基金髮行難度加大，存量基金間的競爭更加激烈。另一方面，監管政策日趨完善，對基金公司的合規要求提高，運營成本增加。此外，市場波動性增強，投資收益不確定性增大，導致基金公司盈利能力受到挑戰。在這樣的環境下，基金公司利潤空間被壓縮，維持以往的高薪酬體系變得愈發困難。

第三，近年來，基金公司的業績波動較大，不少公司的收益出現了下滑。這種業績波動不僅影響了企業的盈利能力，也直接影響了員工的收入水平。在市場競爭加劇和市場環境複雜多變的背景下，基金公司的業績穩定性受到了挑戰。爲了應對這種挑戰，企業不得不調整薪酬策略，以應對可能出現的業績下滑風險。此外，隨着投資者對基金產品需求的多樣化和個性化趨勢的加強，基金公司需要更加註重產品創新和服務質量的提升。這要求企業更加註重員工的綜合素質和實際能力，而非僅僅關注其薪酬水平。因此，在業績波動的背景下，基金業降薪的趨勢更加明顯。

第四，儘管全行業的薪酬水平可能有所下降，但未來的基金業將不可避免地出現二八分化的現象。這意味着少數優秀的基金經理和企業將能夠獲得更高的薪酬和市場份額，而大部分普通從業者則可能面臨薪酬下降和就業壓力增大的困境。這種分化是市場競爭和人才流動的必然結果。在激烈的市場競爭中，只有那些真正有能力、有業績的基金經理和企業才能夠脫穎而出，獲得更高的市場認可和回報。而那些缺乏競爭力或業績不佳的從業者則可能逐漸被市場淘汰或邊緣化。

因此，基金業降薪的趨勢並非偶然，而是基於行業發展的內在邏輯和市場環境的變化。儘管這一變化可能給部分從業者帶來一定的壓力和挑戰，但從長遠來看，只有真正有競爭力的人才能在市場下行的狀態下獲得更多的收益。