月薪2.7萬員工入職5個月遲到36次：遭開除後索賠13.6萬 官司打到高院 法院判了
在實踐中，用人單位或多或少存在管理不善，若員工遭開除後，單位拿不出勞動合同，員工能因此獲得賠償嗎？法院會支持嗎？來看看這則案例。
中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，於某某於2018年9月12日入職中山某公司，任資深技術經理一職，工作地點爲深圳。於某某應發工資爲每月27000元，每月中下旬通過銀行轉賬方式發放上月工資，每年發放13個月工資。
入職僅5個月後，2019年2月1日，公司向於某某發出《解除勞動合同通知書》，解除勞動合同理由是於某某入職後共遲到36次，累計時長29小時38分，嚴重違反員工應盡守時之義務，構成嚴重實違紀行爲，因此，解除與於某某的勞動關係，要求於某某2019年2月28日辦理離職手續。
同時，公司向於某某支付了13500元的補償金，於某某於2019年2月28日正式辦理了離職手續。於某某確認其在職期間收取的勞動報酬合計149775.72元。
2019年4月23日，於某某（申請人）向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司（被申請人）支付2018年10月12日至2019年2月28日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額135830元等。
於某某主張公司未與其簽訂勞動合同，公司稱其已向於某某發出勞動合同的電子版，於某某收到後將勞動合同打印出來簽字並交給公司，該公司可能是保管的原因致勞動合同不在了，簽署勞動合同是事實。於某某確認公司有將勞動合同的電子文檔發給他，其將勞動合同打印出來簽字並交給了公司，但該公司未蓋章，也未將勞動合同返還給他。
2019年6月30日，仲裁委裁決公司向於某某支付未簽訂勞動合同（2018年10月12日至2019年2月28日）雙倍工資差額人民幣134482.76元。
公司不服以上裁決，於2019年7月12日向法院提起訴訟。
一審判決：於某某確認收到勞動合同電子版打印出來簽字並交給了公司，公司無需支付二倍工資
一審法院認爲，本案系勞動合同糾紛。於某某工資每月爲27000元，一年發放13個月工資，其月平均工資爲29250元（27000元×13個月÷12個月）。雙方爭議的焦點有：一、公司應否向於某某支付未簽訂勞動合同（2018年10月12日至2019年2月28日）雙倍工資差額；二、公司應否向於某某支付違法解僱勞動合同的賠償金；三、於某某應否向公司支付經濟損失賠償金。
於某某陳述稱：“被申請人通過微信方式要求申請人入職，申請人從未拒絕提交畢業證、學位證，申請人已簽訂被申請人提供的勞動合同，但申請人將勞動合同交回被申請人處後被申請人並未蓋章返還給申請人。”
法院認爲，於某某確認公司有將勞動合同的電子文檔發給他，其將勞動合同打印出來簽字並交給了公司，公司對此也予以確認。雖然公司不能提供勞動合同的原件，但雙方對簽訂勞動合同的事實已予以確認，故公司無需向於某某支付未簽訂勞動合同（2018年10月12日至2019年2月28日）的雙倍工資差額134482.76元。
二審判決：於某某確認公司發了勞動合同電子版，公司也確認收到了於某某打印的合同，足以證明公司履行了簽訂書面合同義務
廣東省中山市中級人民法院認爲，於某某確認公司有將勞動合同的電子文檔發給他，其將勞動合同打印出來簽字並交給了公司，公司對此予以確認。公司辯稱因管理問題無法提供勞動合同原件。據此，一審認定雙方已經簽訂書面簽訂勞動合同，並無不當。
現於某某以公司未提供勞動合同原件爲由主張雙方未簽訂書面勞動合同，因上述於某某陳述的事實，足以證明公司已經履行依法簽訂書面勞動合同的義務，故公司未提交勞動合同原件並不影響本院對公司是否履行簽訂書面勞動合同義務的認定。因此，本院對於某某該主張不予採信。
綜上二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
於某某仍不服，向廣東高院申請。
高院裁定：公司雖因管理不當無法提供勞動合同原件，但於某某的陳述足以證實公司已履行簽訂書面勞動合同的義務
廣東省高級人民法院認爲，本案爲勞動爭議。於某某確認收到公司發送到勞動合同電子文檔，並將勞動合同打印出來簽字後交給了公司，公司亦確認此事實。公司雖因管理不當無法提供勞動合同原件，但於某某的陳述足以證實公司已履行簽訂書面勞動合同的義務，一、二審對於某某關於未簽訂勞動合同二倍工資差額的主張不予支持，並無不當。
綜上，裁定如下：駁回於某某的再審申請。
封面圖片來源：攝圖網
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據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，穆某某（勞動關係解除前12個月月平均工資性收入爲18566.07元）於2004年11月1日入職上海某某工程有限公司，工作地點在上海，工作內容是投標主管。
雙方簽訂了期限爲2013年3月1日至2015年2月28日的《勞動合同書》，約定穆某某的工作地點是以工作安排爲準，公司可根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，並以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當的合法理由外應予服從。
2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續簽書》，約定續簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，並補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。
公司提供2018年8月15日施行的《XX集團職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規定，“凡未經單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理；員工曠工期間，不計發工資、福利及津貼獎金，曠工1日扣減3日工資；一年內累計曠工3天或3次者，屬於嚴重違反勞動紀律，公司可直接作辭退處理並當即解除勞動合同，不對員工作任何補償”
2018年8月17日，穆某某通過OA系統收悉《人事調令申請表》，其上載明“調出部門成本合約中心（房建類項目），調出崗位投標主管，薪資福利發放至2018年8月19日，擬任部門江蘇區域中心（房建類項目），擬任崗位投標主管，調入日期2018年8月20日”等
不過，穆某某不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作，而在其原工作地點出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據《勞動合同法》你已嚴重違反公司規章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。
2018年9月10日，穆某某向上海市徐彙區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，其要求公司支付：1.解除勞動合同的賠償金28個月工資555032.80元；2.2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元；3.2017年1月1日至2018年9月5日未休年休假16天的折算工資23676元；4.2018年第二季度獎金3000元；5.2018年年終獎40000元。仲裁期間，穆某某變更請求3爲支付2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假1天的折算工資1479.72元。
2018年11月8日，該仲裁委員會作出裁決：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工資1479.72元。
穆某某不服，遂向一審法院提出起訴。
一審法院：作爲用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行爲，穆某某未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法
一審法院認爲，本案的爭議焦點在於2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤是否屬於曠工，評價如下：
首先，根據穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定穆某某的工作地點以工作安排爲準，公司根據其業務（生產）需要或穆某某的實際工作能力及表現，可以調動穆某某的工作崗位和工作地點，並以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當的合法理由外應予服從。公司作爲用人單位根據生產經營需要調整穆某某工作地點，系行使用工自主權的行爲。
其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續簽書》，均補充約定穆某某接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款並不違反法律法規強制性規定，且並非用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。穆某某作爲完全民事行爲能力人，其在該續簽書上簽字，即認可該條款的效力。
再次，根據公司發出的《關於工作調動的通知》內容來看，穆某某投標主管的工作崗位未發生變化，薪資不變，用人單位亦不發生變更，穆某某屬於公司的外派人員，公司明確穆某某作爲外派人員可享受相關福利待遇，庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關福利待遇的規章制度。對穆某某關於公司將穆某某調往南京屬於單方面變更用人單位主體的主張，不予採納。
最後，穆某某稱公司將其調往南京，會對穆某某勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應積極與公司協商解決方案，而不是採取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當的合法理由外應予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。
綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工，公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與穆某某的勞動合同並無不妥，予以採信。
對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工資2220元的訴訟請求，不予支持。
穆某某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解僱
上海一中院認爲，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點爲“工作安排爲準”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。這樣過於寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認爲不能以上述條款約定作爲認定用人單位變更工作地點合理性的依據。
用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動爲由解除勞動合同。
本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定穆某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工爲由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向穆某某支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。
鑑於用人單位代扣的社會保險金、稅費等均爲個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。
因此，穆某某在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應爲18566.07元。因此，公司應當支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18566.07X12X2=445585.68元。
綜上所述，對穆某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2018年9月1日至9月5日工資的訴訟請求中合理部分，本院予以支持。一審判決有誤，本院予以更正。
值得一提的是，公司對二審判決也不服，申請上海高院再審。不過，上海高院審查過程中，公司於2020年9月7日向法院提出撤回再審申請。