王志仁／競逐國際人才
提供創新和創業舞臺，不是臺灣人也能在這裡成功，以未來願景取代眼前支票，是臺灣一直以來的籌碼。找到自己被需要的價值，並依此找到需要的人才，是恢復人才市場機能的第一步。
臺灣的人才市場，特別是經理人市場，在過去十年失靈，是經濟轉型和升級不順的原因之一。有一部分工作機會，隨着企業和產業外移，而跟着遷走；還有部分雖然留在臺灣，卻因爲大陸、香港和新加坡可以提供兩倍甚至三倍以上的薪資而被挖走。 隨着市場和競爭的全球化，對於人才的追逐，早已是全球化。擅長幫新創公司辦理到美國股票上市的金融業主管，熟悉無線通訊4G技術的研發高手，替全球五百強企業做品牌諮詢的資深顧問，這些人不管到哪裡都很搶手，而且一個人就能組織並管理好一個團隊，甚至是跨國的團隊。 當英語解決了不同國籍工作者的溝通問題，當電子郵件、手機和電話會議解決了跨區之間的時差問題，人才的流通就很難再被限制住，尤其是愈來愈多城市廣設國際學校，解決這些人才的子女就學問題，讓他們更無顧慮。 臺灣有培育人才的傳統，從家庭到學校到社會，主流價值都支持這件事。大批政務官和學校教授，都是海外名校博士，與新加坡和香港相比毫不遜色，年初總統大選是來自倫敦政經學院和哈佛的兩位博士之爭，全世界罕見。 連來臺讀大學的僑生，也在臺灣得到鍛鍊和發展的機會。來自香港的林百里，來自緬甸的周永明和來自馬來西亞的潘健成，畢業後選擇留下並參與創業，先後爲臺灣貢獻了廣達，宏達電和羣聯等三家股票上市公司。 臺灣有善用人才的傳統，但那更多是在臺灣本地市場，以及以中文爲工作語言。面對北京和上海背後所代表的中國市場，以及以英語爲工作語言的香港和新加坡，原本在爭取國際人才就動作慢的臺灣，更加沒有優勢，同時面臨本地人才流失的窘境。 換個角度看，人才流失也是人才輸出。那些有臺灣經驗的經理人，在海外工作也可能是一種人才儲備，日後有機會對臺灣產生貢獻，就像1970和1980年代到美國留學，畢業後留下工作，並在1980和1990年代臺灣經濟起飛時回來參與的那一批。至於留在當地的，日後有不少成爲臺灣企業往歐美髮展的人才來源。 關鍵在於，留在臺灣的經理人，能做些什麼，創造自己和組織的機會，進而提供夠吸引力的報酬和發展空間，加入競逐國際人才的行列。張忠謀的成長，求學和工作經歷，原本和臺灣沒有交集，卻能在臺灣發展半導體業的計劃中，被延攬加入，其後造就一家國際知名企業，就是例子。 提供創新和創業舞臺，不是臺灣人也能在這裡成功，以未來願景取代眼前支票，是臺灣一直以來的籌碼，而不是以更大市場和英語更方便勝出。找到自己被需要的價值，並依此找到需要的人才，是恢復市場機能的第一步。
●王志仁《數位時代》總主筆。1994年進新聞業，從事財經、科技領域報導，曾與微軟董事長比爾•蓋茲、英特爾創辦人安迪•葛洛夫等多位具全球影響力人物對話；多次受邀擔任思科、惠普和interbrand等外商企業論壇及年會主持人。（本文取材自《經理人月刊》2012年7月號）
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